劳动规章制度与劳动合同之效力冲突（下）五、结语在企业劳动用工实践中，劳动规章制度和劳动合同并存的现象相当普遍。在劳动规章制度和劳动合同的内容和效力存在冲突的时候，如何处理好两者的关系，对劳动者的权益保护具有重要的影响。从根本上看，劳动规章制度是企业单方制定的对企业所有劳动者普遍适用的管理规则，是企业针对非特定员工所制定的具有普遍约束力的规范文件。劳动合同是劳资关系双方当事人经过协商一致所进行的特别约定，其中规定的事项专门针对劳动者个人，因此，劳动合同具有个别化的特征。由于劳动规章制度在制定过程中用人单位的主导性很强，劳动者参与的程度比较有限，特别是在那些没有建立工会或职工代表大会的私营企业更是如此。劳动者在劳动规章制度制定过程中丧失话语权，劳动者意志在劳动规章制度中缺位的问题不容忽视。相比之下，劳动合同虽然晚近以来出现了定型化的趋势，但仍然基本上维持了劳资双方“一对一”签订的方式，甚至在格式条款的基础上当事人还可以协商增补额外条款。劳动合同关系的社会化发展趋势增强，劳动者参与签订劳动合同的自由空间比较大，表达个人意愿的可能性也大为增加。通过较为自愿的方式与用人单位订立劳动合同，事后发生纠纷寻求解决依据时对劳动合同内容的争议就不会很大。鉴于劳动合同和劳动规章制度在适用中对劳动者利益维护的实效性存在较大差距，为了预防劳动纠纷的产生导致劳动关系的不稳定，应重视劳动合同的作用。从劳动合同的特质来看，我国劳动合同通常以固定期限为常态。在期限之内，非经当事人同意和出现法定事由，劳动合同不得变更或解除，因此具有比较稳定的性格。而劳动规章制度因为企业经营管理需要，受变动不居的市场状况等外部因素和企业经营效益等内部因素的影响，不得不时常作出反应，导致变更的可能性大为增加。由于劳动规章制度和劳动合同在稳定性方面的差别，越来越多的雇主倾向于将本应由劳动合同约定的事项转移到劳动规章制度中，以便于将来根据需要进行灵活变动，而就劳动合同具体事项只作一些原则性和宏观性的约定，致使其内容大为萎缩。美国和许多西欧国家也出现了类似情况，“即使在那些存在正式和明确合同的工会化的部门，合同也是不完整的，因为它们并没有明确规定雇佣关系的所有事项。在那些工会化部门之外，企业和雇员之问的‘合同’通常是非书面的、含糊的并因此对法院而言在很大程度上是不可执行的。”[56]“在法人内部，为了追求效益，往往具有高度集中的管理结构，极其严格的规则，以及十分苛刻的要求和条件。……雇员为了生计，几乎没有更多的选择余地……公司内部等级森严的管理结构和官僚化的管理方式，雇员几无民主可言。”[57]劳动者缺乏民主的现状，加剧了劳动合同被用人单位架空的危险，劳动合同内容的原则性和模糊性导致用人单位借助劳动规章制度对劳动合同进行解释的做法日增，劳资合意的领地受到大范围侵蚀。为了防止这种状况的蔓延，我国《劳动合同法》有意识地强化了劳动规章制度制定和变更的程序要求，随着经济体制的转变和企业所有制形式的多元化，用人单位制定规章的单方性不断削弱，职工的民主参与、工会的监督已然成为职工意志的渗透和体现，劳资协商得到突出强调。从劳动立法发展趋势看，为了推动劳动合同制度在我国的推行，应重申劳动合同的重要性并赋予其在一般情况下较劳动规章制度更高的效力，相应地，劳动规章制度的效力应当受到一定的克减。劳动法是以维护劳动者利益为根本宗旨的法律部门，通过创设诸如劳动合同制度的利益倾斜机制，来维护作为弱势方的劳动者的利益；而劳动规章制度在我国现有的劳动法制中仍很不完善，在很多方面缺乏明确的规定，[58]劳动规章制度事实上已经沦为不少用人单位谋求劳资关系优势地位的内部权力运作手段。特别是，劳动规章制度“相对于法律规范而言在设定权利、义务方面有扩张性特点，常常超出法律范围为劳动者设定权利、义务”，劳动规章制度中的惩罚性规则的扩张性甚为明显，“体现在为劳动者设定更多的具体义务，规定更为详尽的处罚措施。”[59]劳动规章制度“这种由雇主制定的规则中，关于劳动条件的规定往往非常低...
