教师培训心得一、以师为本，构建教师自我发展机制在推进新课程的进程中我校着力构建学习型组织，努力使教师在具体教学岗位上获得专业发展，实现专业成熟。第一，制定“六年规划”个案。我校对年轻教师提出了“一年适应，三年成熟，六年成为骨干”的要求。指导所有教师制定《专业发展六年规划》个案，对教师的学历层次、科研水平、业务能力和品牌资质提出具体要求：在学历上，全部向本科或双专科迈进；在科研水平上，每人承担或参与一个教研课题，发表论文的篇数与级别都要有明显的递升；在业务能力上，要逐步胜任初中阶段循环教学，由“拼时间”向“重效益”转变；在品牌资质上，要制订出争做校、区、市三级教学能手（骨干）、学科带头人、名教师的履历表。《专业发展六年规划》的制定，激发了教师们的自我发展动力，营造了既有团队精神，又有进位争先意识的浓烈氛围。我校已有20多位教师成为市、区学科带头人、教学能手或兼职教研员；三年来，20多位教师在省市区会教中获奖；前年最后一批大专学历的教师参加了本科函授，到2007年年底将实现一线教师学历本科化。第二，开展“五个一”工程。每学年初该校要求教师做到“五个一”，即拜访一位名师，精读一本教育专著，订阅一份专业杂志，做完一套习题集，上好一堂汇报课。为此，该校购置了大量的教育专著，并鼓励教师订阅业务杂志，给青年教师发放相关习题集和《中考题例》。该工程的实施，为教师的专业发展提供契机，也为教师“六年规划”的达成提供了载体。第三、倡导教学反思。我校要求教师面对新课程的挑战，不断反思并调整自己的教学行为。每位教师都写课后教案、反思札记和教后感等，对教学进行反思、总结、提炼和升华，通过批判性的反思不断对教学模式和教学方法作出新的选择，在专业成长的道路上不断发展。二、构建平台，促进教师专业发展面对课程改革带来的机遇与挑战，近几年，我校又将校本培训放置于课程变革的大背景中加以思考和谋划，赋予其新的时代内涵。其一，设立教师教育教席，办教师发展该校。我校为了促进教师的专业发展，开办了“教师发展该校”，编印了培训教程《走进新课程》，设立教师教育教席，聘请专家、学者到该校主讲，让广大教师聆听大师级专家的指导，并与之平等对话，释疑解惑。让教师在工作中不断充电，为教育创新创设良好的环境和氛围。其二，开展名师论坛，构建与名师对话的平台。积极开展名师论坛活动，请名师到校举行讲座、办学术沙龙、搞课堂教学点评等。名师论坛主要从四个层面上来实施：一是专家学者的理论解读，二是名校教师的实践指导，三是首席教师成长经历介绍，四是优秀教师的经验交流。近两年，先后请了南师大、盐城师院教授及留该校友等6人来校作学术报告；请校外名师8人到校上示范课；让本校的10多位教师介绍自己的专业成长历程；先后派近20位教师参加国家级和省级培训，还派2名教师出国培训。暑假中，该校还以名师论坛为载体，印发《教师培训手册》，对全校教师进行为期半个月的岗前培训，并统一进行闭卷测试，把成绩作为新学期聘任的依据之一。其三，推行首席教师负责制，打造教学工作的领军团。首席教师制在该校已进入第8个年头。在每学年初，该校将各学科教师依据职务、能力、年龄、实绩等方面进行优化组合，成立学科课程组，再从中遴选出敬业精神强、业务水平高、工作实绩优、组织能力好的优秀教师，聘其为该年级学科课程的首席教师，由校长颁发聘书，与其签订责任书，明确其职责。在集体备课、培养指导青年教师等方面积极促进教育资源的优化整合，发挥首席教师的“领头雁”作用。该校先后制定了《首席教师评聘方案》、《首席教师星级评估制度》和《首席教师奖惩制度》。对优秀首席教师除在工作、生活、学习考察等方面享有一定的待遇外，依据所获星级给予专项奖励，同时在下一学年继续聘为首席教师。其四，大力组建导师团，发展教育“高新技术开发区”。该校的“青蓝工程”已打破了“一对一”、“一帮一”的原始格局，逐步变为“一师多徒”、“多师一徒”的新格局，不少教师上拜师傅，下带徒弟，形成了多维立体的师徒结对的互动模式。导师团成员由本校的市县学科带头人、教学能手...
