员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响：组织支持感和组织道德气氛的作用摘要：传统观念认为，违反组织正式规则通常被认为是员工出于愤怒或自利的原因或不认同组织目标所表现出的不当行为。然而，与将员工视为自利者相反，已有文献表明员工做出违规行为的动机也可能是建设性的，如为顾客提供更优质的服务、提升自身的工作效率、帮助同事更高效的完成工作等等，他们做出此种行为的出发点是为了组织获利，而对自己很少或没有任何好处且可能会存在一定的风险性（如组织惩罚，或者更差的绩效考核结果）。因此，对员工而言，亲社会性违规行为实际上是一种道德选择困境：在特定情境下，是为了最大化组织利益而违背组织规则，还是为了免受责罚而遵循组织既定的规章制度？同时，对组织而言，当员工为获得重要顾客的认可和组织绩效的提高而违背了组织规则时，组织该给予该员工奖励还是惩罚？这对企业者来说是一个难题。因此探究员工亲社会性违规行为的产生机理是十分必要的。本研究以社会交换理论为基础，依托543份有效问卷探讨了中国管理情境下员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响机制。实证结果表明（1）员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为有显著正向影响；（2）组织支持感在员工感知的高绩效工作系统和员工亲社会性违规行为之间起部分中介作用；（3）工具型和关爱型道德气氛正向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，且正向调节员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为之间经由组织支持感的间接效应；（4）规则型道德气氛负向调节组织支持感与员工亲社会性违规行为之间的关系，且负向调节组织支持感在员工感知的高绩效工作系统与员工亲社会性违规行为间的中介作用。本研究丰富了员工感知的高绩效工作系统对亲社会性违规行为的作用机制和影响边界，同时对组织实施的高绩效工作系统具有一定的指导意义。本研究中图共12幅，表共32个，参考文献共139篇。关键词：员工感知的高绩效工作系统；组织支持感；亲社会性违规行为；组织道德气氛AresearchontherelationshipsbetweenhighperformanceworksystemsandPro-SocialRuleBreakingAbstract:Conventionalwisdomholdsthatviolationsoftheorganization’sformalrulesareoftenconsideredtobeduetoemployees’angerorself-interestordisapprovaloforganizationalgoals.However,contrarytotheperceptionofemployeesasself-interested,existingliteraturesuggeststhatemployeesmaybeconstructiveintheirmotivationformakingirregularities,suchasprovidingbetterservicestocustomers,improvingtheirworkefficiency,andhelpingcolleaguestobemoreefficient.Thestartingpointforthemtomakesuchbehavioristomaximizeorganizationalinterests,havinglittleornobenefittothemselvesevenmayhavecertainrisks(suchasorganizationalpunishment,orworseperformanceappraisalresults).Therefore,foremployees,pro-socialrule-breakingbehavior(PSRB)areactuallyakindofethicaldilemma:Undercertaincircumstances,isittobreakorganizationalrulesinordertomaximizeorganizationalinterests,ortofollowestablishedorganizationalrulesandregulationsinordertoavoidpunishment?Thedecisionofwhetherornottorewardemployeeswhobreakorganizationalrulestosatisfycustomersorimproveorganizationalperformanceisadifficultproblemforbusinessmanagers.Atthesametime,itisnecessaryforresearcherstoexplorethemechanismofemployees'PSRBatthetheoreticallevel.Basedonsocialexchangetheory,usingasampleof543Chineseworkers,thisstudyexaminestheeffectofperceivedHighPerformanceWorkSystems(HPWS)onPSRB.Theresultsindicatethat:(1)Employees'perceptionsofHPWSarepositivelyrelatedtoemployees'PSRB;(2)Therelationshipbetweenemployees'perceptionsofHPWSandPSRBwaspartiallymoderatedbyemployees'perceivedorganizationalsupport(POS);(3)anorganization'sinstrumentalethicalclimateandcaring...
