电信人员退出机制探讨VIP免费

电信人员退出机制探讨内容提要在构建社会主义和谐社会的国家战略要求下，加强和改进企业转型时期的思想政治工作，以思想政治工作破解企业转型工作中的难点，成为当前中国电信企业思想政治工作研究的崭新课题。本文通过上海电信下属一家基层单位在探索以思想政治工作推进建立企业人员退出机制中的实践尝试，分析和总结了思想政治工作在建立企业人员退出机制，平稳推进企业转型过程中所发挥的不可替代的重要作用，从而进一步具体揭示了企业转型时期，企业思想政治工作应如何通过不断创新，更好地担负起建立和完善企业人员退出机制，实现企业、社会和谐发展的历史使命。目录一、建立企业人员退出机制的重要意义与实践难度二、以思想政治工作推进建立人员退出机制的实践探索1、发挥宣传优势，引导员工准确把握改革实质2、履行监督职责，参与改革实施的各个环节3、建立缓冲机制，平稳推进人员退出三、以思想政治工作推进建立人员退出机制的体会与思考1、思想政治工作在建立人员退出机制中发挥了不可替代的作用2、建立和完善人员退出机制对新时期思想政治工作提出了新要求近年来，经过电信体制改革与行业重组，上海电信已走上了一条公司化、市场化、积极推进企业战略转型的道路。根据《中国电信集团公司关于实施企业战略转型的指导意见》，继续深化五项机制创新，真正建立人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能高能低的市场化用工机制成为企业战略转型的重要内涵和目标之一。而围绕企业人力资源转型要求，如何在企业内部建立人员退出机制，赋予了新形势下企业思想政治工作破解这项管理难题，保障企业转型平稳推进的新任务和新挑战。一、建立企业人员退出机制的重要意义与实践难度第1页共9页**年，上海电信公司全面启动了劳动合同到期不续签工作，对部分素质差、绩效低的员工实行劳动合同到期终止，并下达了每年3％－5％的劳动合同到期不续签强制比例。这是在建立人员退出机制改革上迈出的更为刚性的一步，成为了推行市场化用工的先行措施。由于上海电信公司成立以来，特别是三项制度改革以来，“岗位能上能下”、“收入能高能低”等机制都在不断的完善，但唯独“人员能进能出”机制没有能真正建立起来。所以，能否平稳推进这项措施，将关系到我们是否能打破这项阻碍我们工作快速发展的瓶颈，推进企业战略转型的顺利实现。尽管根据我国现行劳动法，通过劳动合同到期终止清退企业冗员的法律风险最低，成本最低，但这并没有减少这项工作在具体实施过程中的难度。难度一。思想观念上的阻力。不可否认，员工们在思想观念上的障碍有其深厚的经济和社会根源。上海电信早在1995年实行了全员劳动合同制，与每一位员工签订了劳动合同，建立了新型的劳动关系。但由于计划经济时代，国有垄断企业中劳动关系的政治性质偏重，劳动合同制并没有充分发挥出其对员工的激励、约束和淘汰作用。在大部分员工眼中，劳动合同只是形式，没有实质意义。有固定期限员工认为合同到期总得续签，成为走过场，而无固定期限员工更是缺乏压力和动力，从而形成了新的铁饭碗思想。难度二。缺乏成熟的考核管理制度。由于长期以来企业内部考核工作比较偏重组织、团队考核，对员工个体业绩的考核相对薄弱。近年来企业内部新建立的劳动合同考核制度还不够成熟有效，对员工的绩效区分度还不够清晰。而在松江电信局，作为劳动合同到期考核的主要对象（即有固定期限员工），基本上都是工龄不满10年的青年员工，中高等以上学历比较集中，员工基本条件整体上优于无固定期限员工（见表1、表2）。因此，在这样一个范围内确定合同终止对象，必须建立客观公正、经得起实践检验，并能被公众广泛认可的考核体系。难度三。缺少操作上的实践经验。作为一家中央国有企业，中国电信历来十分注重劳动者利益的保障，而实施人员退出的第2页共9页改革不可避免地触及劳资关系这根敏感的神经。不得不承认，对于建立人员退出渠道，我们还十分缺乏实践经验。无论是政策的把握，还是具体实施，对于操作部门都面临着很大的压力和考验。表1：松江电信局员工劳动合同签订类型与比例（**年）表2：松江电信局劳动合同类型与员工学历分布情况（**年）二、思想政...