2019-08《改写人力资源管理》VIP专享VIP免费

2前言组织管理就是构建一个好系统，让人的长处得以发挥，短处得以被包容。组织管理是人类比较古老的活动，在部落社会中就有一些原始的思想。当今社会，组织发展也逐渐成为研究组织行为的主流学科。有幸的是，我在国外游学多年，归国后又从事企业管理咨询工作，能够从国外与国内两个视角广泛地接触并审视多家企业，外资、民营、国有还有事业组织，主要围绕着组织与人力资源管理体系建设项目进行优化与变革。之后我逐渐减少在咨询项目上的时间，更多地聚焦于组织与人力资源管理培训和研究工作。后来又在一家上市集团公司做组织发展工作。这样的经历，让我深刻地感受到组织发展在人力资源管理上，甚至在企业经营上的重要性。国内外无数的学者和实践者为我们带来了诸多启示。库尔特·勒温创建了场论：人的行为会被人对环境的心理感受所影响，其后来提出的群体动力学，就是以场论为基础。克里斯·阿吉里斯提出了兼具学术严谨性和实践指导性的诸多理论，理查德·哈克曼进行了大量实证研究并有诸多发现，奥托·夏莫等更新一代的实践者给我们以全新的视角来审视世界，通过U型理论，让我们获取组织最深层的源泉。始于1947年的NTL（NationalTrainingLaboratories）组织，被OD（OrganizationDevelopment，组织发展）从业者称为“圣地”，而OD发展的第一波热潮，是从NTL开始的。在20世纪50年代，NTL的专家们更多地醉心于学习实验和工具开发：乔哈里视窗、管理方格、学习金字塔、未来探索、反3思、反馈工具都是NTL的实践产物。有人发现了其中的商业价值，纷纷开始创办咨询公司，将NTL多年积累的方法和工具运用到企业的实际场景中去。于是，不仅OD成为新兴职业，管理咨询也从这个时候开始蓬勃发展。国内的OD也在一夜之间兴起。从2016年开始，OD相关的岗位需求开始大幅增加，行业里讨论组织设计、组织变革的声音也多了起来。在两年多的时间里，OD的理论和实践发展日新月异。今天，依然有很大一部分OD以组织结构、人才盘点、干部管理、领导力发展等为主要工作，本质上还是在既有的HR组织架构下，把不知道归属什么职能的工作统统打包，并给它一个名字叫作组织发展。从为了指导OD岗位的技能与实际工作，之前将自己的七篇文章汇总成了一个组织发展的小册子，叫《改写人力资源管理——组织发展的七项全能》，在网上流传甚广。很多企业甚至打印出来，在企业内部集体学习，这些都是让人非常欣慰的。本书仍沿用七项全能——组织发展的重要技能：组织诊断、组织设计、组织评估、组织授权、组织流程、组织干预和组织激励，将其逐一展开，把OD的技能层面展现出来，让从事OD及未来即将从事OD的人能够运用其中的工具、方法和干预策略，推动组织变革以适应组织内外环境的需要，保持并持续提升组织的有效性和健康程度。本书在写作过程中，参考了诸多专家、学者以及来自网络无法查证作者的研究成果和案例资料，在此一并致以诚挚的谢意。我将继续致力于组织发展的学习和探索，也欢迎各位志同道合之士与我联系，共同探讨，使中国的组织发展学更丰富、更落地、更国际化。白睿4目录封面扉页前言第一章霸气OD正当红第一节OD红得发紫的背后成因第二节OD如何改写人力资源管理？第三节OD的工作不仅仅是HR的升级版第二章组织诊断第一节组织诊断：全面认识自己的组织第二节组织诊断工具解析第三节“组织胆固醇”：组织诊断面对的顽疾第三章组织设计第一节组织设计方略第二节8类组织架构的基本形式与特征比较第三节组织设计的四个阶段第四节Google组织创新设计第五节小米组织发展历程：传统企业组织设计进化标杆第四章组织评估第一节组织能力的14项指标及衡量方式第二节组织有效性评估第五章组织授权第一节集权与分权第二节职能分解是授权的前提第三节互联网企业事业部的四种授权模式第六章组织流程第一节业务流程梳理：创造可见绩效第二节组织扁平化的本质：无流程不扁平第三节流程型组织建设三阶六段法第七章组织干预第一节组织发展干预策略第二节组织层面干预第三节文化干预策略第八章组织激励第一节激励理论与激励机制第二节重塑销售组织激励第三节海尔的组织激励5后记：塑造第二增长点版权信息6第一章霸气OD正当红OD在HR...