人力资源办公室五月份工作总结.五月份人力资源办公室在企管部的领导之下，根据公司战略发展规划，制订了公司中场短期人力需求计划，招聘人员自身素质有了进一步的提升，工作和效率也有了很大的进步，下面对五月份人力资源处的工作做一个简要总结。一：人力资源方面1、截止到20XX年5月26日，公司现有员工408人，比上个月增加7人，到20XX年5月26日公司员工本科以上学历为21人占5.1%.大专学历为95人占23、3%。中专学历为62人占15.1%，高中及以下学历为198人，占48.5%.分析：2、1。五月份高中以上学历比上个月有所增加一点。高中以下学历比上个月基本保持平衡。2、2。根据公司的人才策略，对管理人员以上的学历情况比较严格，对一线工人放宽了学历限制，现人力资源结构不是太合理，和公司的飞速发展不是太匹配。2、3。人力资源处下个月工作；继续完善人员结构的低端部分，形成明显的层次，下个月策划的招聘活动。及时进行人才的补充和人才的储备，进一步降低招聘成本。二：职类结构方面1、现状：到20XX年5月26日止，高管6人，企业管理类17人，财务6人，文秘9人市场部7人，市场外埠29人，市场营销部2人，售后服务13人；保安部18人，基建处23人，后勤部83人，仓库9人，技术质量部14人，电厂筹备处5人，供应部4人，开发部13人；电气部8人，颗粒机生产部119人，锅炉生产部14人，食堂11人。2、比较根据目前情况，生产类和技术类人员变动很大，主要原因是公司与员工的期望值达不到一致，另外还有结构的调整，引起的人员的变化。财务部门以及企管部工作人员变化不是很大。第1页共9页3、根据公司现人员分布情况，人才结构的分布结构正在趋向较为合理，但是生产类的管理人员以及技术工人、电厂筹备处的人员需要增加。三：工龄分布方面1、现状占比例最大的是新员工，三个月以上工龄的员工占68%。三个月工龄以下的员工占32%.一个月工龄以下的员工占11%.2、比较根据统计情况，一个月工龄以下的员工比例大幅度增加，六个月大了对人员的招聘，导致新员工的数量不断增大，三个月以下的新员工的比例已经超过32.1%，新员工比例过高，导致人才流失情况比较严重，公司的培养成本也在增加。4、建议：4、1。采取相关具体措施，保持三个月以上员工的稳定，减少培养成本，建立一个相对稳定的团队。4、2。加强对新员工的培训力度和规范管理，建立一套切合实际的沟通体制，保证新员工快速融入公司的企业文化和工作中。4、3。针对六个月以上的员工进行职业规划，安排合适岗位，并做好老员工和新员工联系和交流。发挥其带头作用。四离职情况方面1、现状。四月份离职人数为30人。五月份公司共离职人数为29人。离职率为6.6%。试岗三天员工离职的人数为15人，占试用期员工的14.4%2、比较：五月份公司离职情况有些严重，其中包括试用期员工素质的问题，希望公司高层能注意人员流失情况的非常非常的严重性.3、分析：随公司结构的调整，应聘人员的质量参差不齐，以及公司的薪资情况的一些原因等，出现流动率较大是企业发展初期的一个现实问题。4、建议。公司下阶段要做好骨干员工的保护工作，在部分政策、措施上适当多给与一些人文关怀，加强企业的凝聚力，建立激励机制和完善的沟通体制。五：人才储备方面1、现状：人力资源办公室基本上已经建立公司的人才库，第2页共9页五月份共储备人才机械工程师8人，电厂工程师6人，生产类人员19人，企业管理等各方面人员2人，文员4人，其他人员21人2、比较。目前人才储备情况一般，以后要加强这方面的工作，大量储备人才，以备公司用人之需。3、分析。在某些特殊工种的人才储备方面还有些不足，尤其体现在一线的技术工人以及电厂筹备工程师方面，其原因大致为期望值的差异，工作地点的差异等等。六：招聘成本方面1、五月份招聘费用共计999元（不包括汽油费用）其中高速公路费760元，人才市场进场费200元，招聘人员饭费39元。2、分析。上述费用主要体现在高速公路方面的费用，人力资源处已经总结了经验教训，在以后的招聘活动中，尽可能降低招聘成本。3、建议：希望公司能做一个招聘费用的成本核算，以便于人力资源处根据公司的人力需求计划以及全年的招聘预算，制定具体的招聘成本...
