总收入工资奖金福利固定部分浮动部分基本工资工龄工资学历工资岗位工资养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险各种津贴技能工资利润分享第 8 讲 薪 酬 管 理公平理论简介公平理论是美国行为学家亚当斯提出的。这一理论也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。薪酬的定义及构成薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验与创造等，所付给的相应的回报。 这实质上是一种公平的交换或交易。激励性薪酬体系的特征 公平性 外部公平：同一行业、同一地区、同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同（薪资调查） 内部公平：同一企业中，不同职位的员工所获得的薪酬应和其岗位价值成正比（岗位评价） 个人公平：同一企业中，占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比（绩效考核）制定企业的付酬原则与策略工作分析 职务评价工资结构设 计拟写企业文化及策略等文件编写职务说明与任职资格书确定付酬因素选择评价方法确定工资结构线工资状况调查 工资分级与定薪工资制度的执行、控制与调整 地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等 外部竞争性企业的薪酬水平要具有吸引力，这样才能在吸引人才、保留人才上具有竞争优势。 经济性 员工薪酬是企业的人力成本。企业薪酬总水平要考虑承受能力。一般来讲，要坚持两不超原则： 工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度 员工实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度 合法性 薪资制度的制定必须符合国家有关政策法规。薪酬设计的步骤岗位评价的方法－要素计点法第一步：选维度（即确定付酬要素） 就是要先选出一系列维度或因素，用来评定各种职务的相对价值高低。 用不同的因素去评定同一职务的相对价值会得出不同的判断。如，一位电焊工和一位打字员相对价值的高低，很大程度上要看选中了哪些评价维度而定。 第二步：确立评价标准 就是把选出的因素进一步分解为若干等级，这些等级说明了同一因素的不同水平。例如，一个人的学历就可以分解为初中以下直到大学本科毕业以上若干级。 等级分定后，再按照它们各自对单位价值的高低，逐级分别赋予一定的相当分数第三步：赋权重 对各种因素也要分别赋予一定分数，也就是各具不同的权重，以反映每种因素对该单位的重要性。 第四步：评分 评分者沿每一选定维度考察各个职务后，再确定对每一职务在...
