关于我县人才流失的思考与对策VIP免费

关于我县人才流失的思考与对策人才流失的原因及现象。目前，我县一些企业、部门的人才特别年轻技术骨干等高素质人才和大中专毕业生流失居多。具体体现在以下几个方面。一是经济待遇差。行政事业单位都是死工资，有些业务骨干的技术职称受名额限制不能被聘，大多企业的经济效益不好，个别私营企业追求近期经济效益，工资压得相当低，致使一部分人才纷纷外流。乌兰牧骑有8名业务骨干是临时工，工资都在500元以下，他们中有的在全国获过奖，有的能继承派别，发展潜力非常大。被敖汉挖走的2人就是不能转为正式工、待遇低而走的。教育系统的骨干教师被赤峰挖走，有的去了南方，使本来就短缺的师资队伍更趋紧张，现在，我县急缺以数语外三大学科为主、大专以上师范类毕业生100人，去年分配的18名本科生，语数外专业的只有2名。卫生系统有许多医师辞职单干也是这个原因。二是受到压制，个人特长得不到发挥，部分有战略眼光、有经营管理能力、比较拔尖的的企业家去外地发展。如郭凌云去了乌盟，李振泉去了大庆，同时，他们有带走了一大批优秀人才。同时，事业单位编制受到严格控制，公务员队伍又很难进入，就业形势严峻，许多大中专生回乡就业无望，素质高的直接被外地招用，纷纷原走他乡，我县已连续七年没有回来学中文的本科毕业生。三是生活环境差。由于我县软环境相对大中城市、沿XX县区、发达地区差距太大，如医疗、教育、城建、交通等，考虑到子女就学、就业、就医等许多因素，有些人才纷纷到外地去发展，大中专生纷纷外流。去年，我县高考二本上线799人，其中名牌大学录取17人，但去年我县返回的非师范类本科毕业生仅仅3人。四是用人机制不够合理。单位的用人自主权得不到落实，任人唯亲的现象严重，使单位照顾安排了许多非专业技术人员，挤占了专业技术人员指数，形成了占着编制的人员用不上，而继续的人才因为没有编制又进不来的怪现象。外面的人才引不来，现有的人才又用不好，使人才积极性受到很大的影响。再者，在晋级、聘任等问题上的论资排辈现象严重，弱化了人才的进取心，影响了人才的潜能发挥。以上仅是所列我县人才流第1页共4页失的几种现象及原因，但如果再不采取措施，将会使我县人才队伍“断档”，形成潜在的人才危机，必将会影响我县经济的可持续发展。为此，笔者提出以下几点建议。加强领导，形成人才成长的良好氛围。人才问题是关系到我县经济发展的根本战略问题，加快人才资源开发，强化人才队伍建设，是新时期人事工作的重要内容，也是各级政府及相关部门的重要职责，因此，各级党委政府和有关部门要增强紧迫感和责任感，充分认识人才对于经济发展的重要性和必要性，制定切实可行的激励措施和政策，把人才开发工作纳入各级政府、各部门的任期目标和年度考核，完善一把手抓第一生产力的责任制，形成齐抓共管人才资源开发工作的合力。加强人才资源开发的预测和规划，根据我县经济和社会发展的实际，从社会需求和人才成长规律出发，制定人才资源发展规划和实施办法，并认真抓好落实。要加强人才资源开发工作的舆论宣传，树立“人才资源是第一资源、第一要素、第一生产力”的新观念，努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创业的良好氛围。各级各部门党组织要加强同科技人员的联系，在重大决策时要认真倾听他们的意见，对有入党要求并符合条件的科技人员，应及时吸收他们入党。优化环境，全方位吸引优秀人才。进一步完善健全人才引进工作的各项优惠政策，在住房、分配、子女入学就业等方面给予优惠，凡符合我县产业结构调方向的高新技术、支柱产业、新兴产业等领域急需的各类人才，要不拘一格，千方百计地加以引进，重点引进高层次急需人才，凡急需、紧缺专业的本科以上毕业生来我县工作，可不限生源、户籍等限制，引进的方式灵活多样，可采用调入、兼职、技术合作和技术入股等办法引进。制定对现有人才的保留措施，留住现有人才，做到“以事业留人，以环境留人，以待遇留人、以感情留人”，使各类人才能够人尽其才、才尽其用。大力开展信息共享等互惠互利的技术交流与合作，引人与引智并重，不求所有，但求所用。以需求为导向，大力培育急需人才。根据我县重点产业技术...