群体性劳动争议解决机制探索[摘要]与普通的民事案件处理机制相比，在解决劳动争议案件时，协商、调解、仲裁等纠纷解决方式日益受到解决机构的重视，这是由于劳动关系不同于一般的民事法律关系，表现在劳动关系主体之间的隶属性、双方之间地位悬殊等。通过诉讼方式处理劳动争议不仅效率低下、成本高昂，还容易激化用人单位和劳动者之间的矛盾，协商、调解、仲裁等能有效弥补这一缺憾。文章认为现阶段，非诉讼纠纷解决方式仍存在行政化色彩浓厚、程序和机制本身不完善、诉调衔接不顺畅等问题，这对整个劳动争议解决机制提出了变革要求。[关键词]群体性劳动争议；劳动争议解决机制；劳动争议解决方式一、我国的劳动争议解决机制现状（一）劳动争议的特殊性。劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。劳动争议既有一般争议案件的共性，又有主体、内容等方面的特殊性，具体表现在：该类型案件的当事人为用人单位和劳动者，双方一方面存在利益结合关系，另一方面在互相受益的过程中产生了矛盾与分歧，群体性劳动争议相较个体劳动争议的情况还要复杂，是指在一段时间内，同一个用人单位的多个劳动者对该用人单位提起的较为一致的权利请求。群体性劳动争议的固有特点多表现为主体的差异性和近年来呈现的增长趋势倍受社会关注。其固有特征首先表现在争议主体人数较多，单个劳动者难以构成群体性威胁；其次，劳动者一方的诉求相对一致，这与用人单位的经营状况或做出的政策决定等有关；最后，由于群体性劳动争议涉及人数较多，影响范围广，一旦发生恶性事件，将可能引发整个社会的秩序动荡。从近年来纠纷数量来看，劳资矛盾持续发酵，这对劳动争议解决机制的构建提出了要求。（二）劳动争议解决机制概念。劳动争议解决机制的概念界定由几个要素组成，首先劳动法律法规构建起了适用框架，其次劳动纠纷处理机构负责协商解决，通过调解、仲裁、诉讼等手段和方式按照各自地位和相互关系组成了劳动纠纷处理程第1页共5页序、制度的统一整体。我国劳动争议处理方式有四种，即协商、调解、仲裁和诉讼。《企业劳动争议处理条例》第6条、《劳动法》第77条、《劳动争议调解仲裁法》第5条等规定强调了解决劳动纠纷时要充分尊重双方的协商、调解等不同路径选择的意愿，也明确了相应的优先级，既是为了提高纠纷解决效率，也是为了最终得到公正的处理结果。由此可见，我国劳动争议解决机制的法律规定有其可取之处，首先，协商、调解、仲裁、诉讼四种并行不悖的纠纷化解举措充分体现了立法者的分流意识，否则将陷入由法院事无巨细地应对纠纷的困境。其次，协商、调解方式尚缺乏具体的程序机制，《劳动争议调解仲裁法》对某些事项提供了适范，但用人单位和劳动者如何就争议事项进行协商、调解，依据何种规范作出妥协让步，目前的法律规定并不完善，这可能导致协商、调解并未在当事人之间有效展开。最后，《劳动争议调解仲裁法》第47条对争议事项作了类型化处理，说明在司法实践中，经济纠纷、侵权事项是引发矛盾的常见原因，但扩大一裁终局的事由范围、诉调机制如何衔接，用人单位和劳动者的救济举措等均为需要深入研究和探讨的问题。二、当前我国劳动争议解决机制所面临的困境（一）非诉机制。1.协商程序。劳动者和用人单位之间因劳动权利义务出现纠纷时，协商应作为首要解决方式。其实，协商谈判也是调解、仲裁、诉讼程序中的矛盾化解途径，因此要充分注重其基础作用。依靠双方当事人的共同协商意愿达成一致意见的弊端显而易见，首先，自愿即意味着相对弱化的强制力、约束力，这要求双方自主谈判、自觉履行，其对当事人的诚信品质提出了较高要求，妥协让步的平衡点也难以取舍把握，具体到劳动者和用人单位的劳动关系上，后者明显属于实力强大一方，用人单位能否考虑劳动者的弱势地位，在谈判过程中作出更多的让步，同时信守诺言、兑现承诺，目前尚未有相应的规范机制加以约束。其次，在集体协商的过程中，本应由工会代表劳动者与用人单位进行集体谈判，但我国工会并不具有独立代表劳动者利益的地位和功能，①因而其难以代表劳动者来制衡企业。第2页共5页2.调解程序。《中华人民共和国劳动...
