我国实施人力资源会计的可行性分析 [摘要]知识 经济 时代 的到来，使人力资源管理 问题 日益突出，与此同时，人力资源 会计 已日益受到会计界的重视。但人力资源会计 目前 能否在我国实施，关键取决于 4 个因素：一是人力资源能否作为 企业 的资产；二是企业财宝的增长是否以人为本；三是人才沟通市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。 [关键词]人力资源会计；实施条件；可行性 分析 人力资源会计是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值，为人力资源管理提供信息的一个会计分支。尽管其在会计家族中仅有 30 年的 历史 ， 理论 体系和 方法 体系还未完善，但其对强化人力资源管理、有效利用人才资源的重要作用，已被中外会计界普遍认识。随着以人为本的知识经济的到来，人力资源管理比 自然 资源、物质资源的管理更为重要，也更为复杂。因此，理论上系统构建人力资源会计体系，实践中大胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特别要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。正因为如此，西方发达国家近年来加大了人力资源会计的 讨论 力度，加快了人力资源会计的实践步伐。我国会计界对这一课题的讨论起步较晚，目前主要面临两个问题：一是对如何构建人力资源会计的理论框架没有统一的认识；二是对实施人力资源会计的必要条件缺乏充分的了解。不解决第一个问题，无法形成有效指导实践的人力资源会计理论体系；而不解决第二个问题，则很难作出人力资源会计在我国是否可行的合理推断。本文只对第二个问题，即人力资源会计在我国的可行性进行分析论证。 我们认为，人力资源会计在我国实施的必要性勿庸置疑，但能否在现阶段实施，则取决于 4 个制约因素：一是人力资源能否作为企业的资产；二是企业财宝的增长是否以人为本；三是人才沟通市场是否健全；四是会计操作手段是否适应。可以说，这 4 个因素是推行人力资源会计的必要条件，也是对人力资源会计进行可行性分析的主要 内容 。 一、人力资源能否作为企业的资产 人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且直接决定人力资源会计能否成立。根据传统解释，资产具有 3 个衡量标准：一是 法律 标准，即企业必须拥有资产的法定所有权或控制权；二是价值标准，即资产必须能以货币计量；三是利益标准，即资产必须能给企业带来未来经济利益。正如人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨所讲，资产应...
