第1页共6页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制《华为没有秘密》读后感刚发完伴侣圈我的90天习惯之14天成长心得共享，我信任我想做的肯定能做到。就像今日方案了要看完三分之一，要写读后感一样。上篇读后感，主要为任正非的低调做人，危机管理而折服，区分了经营和管理的不同概念，见识了华为要“活下去”的简洁却不简洁的最低和最高战略。这次的共享也是干货。作为一名管理者，针对不同的下属状态要用不同的管理方式。在下属不会、不愿、无把握时，要用指令式管理风格；在下属不会、情愿、有信念时，要用教练式管理风格（这是我比较喜爱的管理风格，下属状态好，我只要引导就能让其成长，很有价值感）；在下属有力量、不情愿、无把握时用团队式管理风格；在下属有力量、有意愿、有信念时用授权式管理风格。第2页共6页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制里面有两个小案例值得共享。一个是经营之神松下幸之助在被问及其一生胜利秘诀时，他回答4个字：“下雨打伞。”有木有点佛禅师的风范？大道至简，就是如此吧。韦尔奇谈及GE胜利时，概括为：“让GE始终保持小企业的活力。”“道生一，一生二，二生三，三生万物。”道法自然，企业可以很简洁。这个小伙伴们可以深度学学，有好处。我以前只知道做事，现在渐渐体会思索带来的欢乐和好处。我们要勤于思索，形成自己的观点，不能人云亦云。你要有自己鲜亮的立场和思想，这样才是一个真正成熟的人，有才智的人。企业也是一样。文中说“所说，人一思索，上帝就会发笑。思索原来是上帝给予人的功能，它不是上帝的特权。”SO让我们学会在思索中成长，在思索中欢乐。第3页共6页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制第三章的狼性与活力，主题是我比较喜爱的，只是内容是跟我专业太近的，反而没有新奇感了。但也是有出彩的地方的。人才，的确是个模糊的概念。(.9xwang.com)说人才是那些认同公司核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能持续为企业制造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。我很认同这个观点。文中说到人才去向，很有意思：一流人才已经漂洋过海；二流人才进政府当高官；三流人才在外企当白领；四流人才自当老板；五流人才进入国内企业。亲，你属于哪一流？这样一排，自己真算不上一根葱吧？哈哈。第4页共6页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制这个还是很有见地的，他很有胆识地说：“提倡以人为本是企业文化的一种堕落。”这让那些“人和”企业情何以堪啊？其实，说得没有错。你打着以人为本的旗帜有用不？企业说穿了还是要以结果说话，以高绩效说话。“许多企业在请客、贿赂、吃饭等方面花许多钱都不心疼，但是在引进管理、培训和询问上却斤斤计较。”亲，你是企业主，此时已经躺枪了吧？华为就IPD和ISC两个项目支付的顾问费就达5个亿。孰重孰轻，你要掂量一下的。思维的广度很重要。华为的绩效评价体系，是个“铁三角”，即任职资格、职位和绩效。任职资格是推断职位等级晋升，职位与工资挂钩，绩效与奖金挂钩。果真是铁三角，特别坚固。还有个更形象的比方，让你一听就明白了。职业就是“坑”，人就是“萝卜”，把合适的“萝卜”放在合适的坑里，然第5页共6页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制后看萝卜能长多大，就是评估绩效。这样特别了解了这三者的关系了吧？假如你的企业现在没有活力了，那么看看是不是在吃“大锅饭”。支个招给你，就是建立科学的评价体系。假如还不明白，那么讲个故事吧。好吧，又是韦尔奇。某天，韦尔奇到商店购物，黑人店老板向其请教经营管理之道，问他如何才能把公司办得像GE一样宏大。韦尔奇反问：贵公司有多少员工？答：100位。韦尔奇说：很简洁，每年裁掉10人，就能达到你的目标。所以，企业中的人力资源管理除了选、育、用、留，别忘了还有一个栽。幸好我已经不是HR了，不用直面这么尴尬的问题。大公司都用了淘汰机构，不是应对金融危机，而是日常管理。我觉得这就是华为找的法则。第6页共6页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制最终，让我们总结下今日的共享。我们要学会思索，欢乐地思索，简洁地处事。要知道自己是几流人才，什...
