第1页共4页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制集团人力资源部年度规划过去的2022年是关键的一年，在经受了汽车零部件行业的激烈竞争和整合后，在公司内部管理的探究和实践中，我们公司迎来了布满盼望也是关系到公司将来进展成败的200*年。根据公司2022年的规划可以看出，200*年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。人力资源部的工作要有方案有步骤地全面绽开，建立起完善的公司人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，依据2022年人力资源工作的实践总结和理论充实，在做好一般人事工作的基础上，制定了200*年的进展规划。详细如下：一、组织结构和部门职能的划分依据以往阅历分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开头入手，首先确定组织结构设计的原则，然后依据公司的特点和状况设置组织结构：1、确定管理层次和管理幅度管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，第2页共4页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制公司的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性越大。最抱负的状态是消退管理层次，实现信息纵向“短路”，因此，提倡尽可能地削减管理层次。现代化的企业组织更倾向于管理幅度宽层次，即扁平化管理。当然，管理层次与管理幅度两者之间是相互制约的，层次多势必幅度小，幅度大层次就会削减。对于一个组织首先要有合适的管理幅度公司领导人无论多能干，受到自身学问、力量、体力、精力等方面的限制，幅度不行能过大，假如幅度过大，疲于应付，反而会使运营效率降低。因此，公司各部门应当依据部门的实际状况进行评估，确定各部门的管理层次和管理幅度，在不影响正常的管理工作需要的前提下，尽量削减管理层次而加大管理幅度，实施扁平化管理，同时才能保证信息的流畅和沟通的快速精确。2、职能的集权分权以及职务代理制度集权与分权不仅仅是组织结构问题，它已经成为公司领导人困惑的问题。权力集中到什么程度为好，放权放到什么程度最适合。“一统就死，第3页共4页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制一放就乱”成为中国企业管理的特点。权力集中的时候，可能不会消失弊病，但运行效率很低；权力下放，可能运行效率会提高，但是会漏洞百出。3、决策层的组织结构和职能的划分决策层是组织结构体系中最为重要的一部分，无论组织形态和组织过程怎样变化，它都是整个组织的指挥层和核心层。在以往组织改革的理论和实践中，留意力主要集中在公司管理层和管理组织的中下层，而对高层决策组织本身缺乏充分的再思索和改造。二、岗位设置和定岗定编在部门职能划分完成后，岗位设置就成为关键的工作。此项工作涉及个人利益，关系组织效率，特别敏感，也特别重要。1、岗位设置依据公司制定的组织结构图，根据部门生产经营的需要设置岗位，然后对公司的各种岗位名称进行规范，并写出“规范岗位名称一览表”，由公司各部门、车间报人力资源部统一制定出各部门的岗位名称标准。第4页共4页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制2、岗位工作量的核算定员之前应当对该岗位的工作量进行核算。一般采纳的是以“工作日写实”为基础依据。由各部门、车间对职务操作现场进行实地观看、记录，进行工作日写实。依据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80%以上，岗位基本满负荷，应当维持现有工作负荷；50%—80%，应当增加工作职责和工作内容；50%以下，应当考虑撤消或是缩减人员。对特别的一些岗位，如巡检人员、修理人员以及公司职能部门的管理人员等应做特地处理。3、定员确定依据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数，“精干、高效”是定员的首要原则，另外，初次定下的岗位设置与定员方案确定带有草案性质，运行半年后，要进行重新核定，必要时进行肯定的调整，方能提高定员的合理性和精确性，达到人尽其才。
