农村信用社（农信社）员工工作积极性的调研分析VIP专享VIP免费

第1页共4页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制农村信用社（农信社）员工工作积极性的调研分析俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个英雄三个帮”。九象网23http://.9xwang.com这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结全都，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革进展的十字路口，由于改革进展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极心情，工作主动性不强，这些现象直接影响了农信社的改革进展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的乐观性，对农信社的创新进展具有重要的现实意义。一、影响员工乐观性的因素。（一）用人机制相对落后。近年来，农信社的改革变化较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上，还明显地带有方案经济时期的思想烙印。主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍把握在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明第2页共4页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制确；二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作；三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素养人才心恢意冷。这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏乐观向上的活力。（二）有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广阔员工工作乐观性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务肯定量；收入安排不论真正贡献，要么平均、要么不分详细状况只看表面数据来谈“按劳安排”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公正现象，广阔员工对此颇有意见，极大地抹杀了他们的工作乐观性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、力量第3页共4页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制凹凸相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍旧存在。职工干好干坏一个样，普遍缺乏仆人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有，农信社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨批判多受惩罚，反之，则平安无事。这样，责任和利益、工作量和绩效不全都，就使得信用社员工的工作乐观性得不到最大的发挥。（三）收入安排职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入安排的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，安排的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的状况下，晋升和薪酬只打算于工龄及职务。学历、职称、力量等难以作为薪酬安排和晋升的因素，这将严峻打击信用社的高学历、年轻人才乐观性。（四）绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公正。这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入；第4页共4页本文格式为Word版下载后可任意编辑和复制而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低酬劳。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很仔细，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调进展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小，比如：某县联社营业部客户经理人均收息达到450万元，同处县城的一个拥有5人的基层信用社年收息总额不足60万元，但这个基层社主任年收入是联社营业部客户经理的一倍以上。（五）职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人进展没有清楚的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工乐观性的发挥。在学问经济的今日，要创建一种学习型的工作环境，在这方面农信社也缺乏对一线员工的训练培训，使...