中国中小企业绩效管理的执行力度分析研究 人力资源管理专业VIP免费

中国中小企业绩效管理的执行力度分析[摘要]随着知识经济时代的到来，企业面临的竞争范围更广、程度更激烈。企业要在瞬息万变的市场中立足就需要不断地学习和创新，不断地整合内部资源去挑战外部市场。2002年，Jet“等学者曾经就中国加入WTO之后，中国企业更”直接面对国际竞争，因而更需急迫解决的管理中的难题做了为期近3个月的调“查，调查发现：在中国企业面临的十大管理难题中，如何建立有效的绩效管理体系?”排在首位[1]。这说明绩效管理体系的制定及执行依然是我国企业关注的头等管理问题。[abstract]withthearrivalofknowledge-basedeconomy,enterprisesarefacingthecompetitioniswider,degreemoreintense.Enterprisesshouldinafast-changingmarketsinosteelwillneedcontinuouslearningandinnovation,constantlyintegratedinternalresourcestochallengetheexternalmarkets.In2002,Jetscholarhad"afterChina'sentryintotheWTO,Chineseenterprisesmoredirectlyfacingtheinternationalcompetition,consequentlymoreneedurgenttosolvetheproblemofmanagement"doingasurveyofnearly3months,thesurveyfound:inChinatop10enterprisesarefacingthemanagementconundrum,"howtoestablishaneffectiveperformancemanagementsystem?"Topped[1].Thisshowstheperformancemanagementsystemformulatedandexecutionisstillourcountryenterpriseconcernmostmanagementissues.【关键词】绩效激励考评效率[keywords]performanceincentivesassessmentefficiency1绩效管理和执行力的定义1.1绩教管理绩效，即业绩和效率。绩效管理对企业有着重要的作用，它是企业充分利用资源，培育核心竞争力，获取竞争优势的重要途径。对于绩效考核的概念，理论界有很多观点。普遍的对绩效管理的定义有两种：一种认为绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、绩效评价与绩效分析，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种管理活动。另一种定义则认为绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。当前不少人对绩效管理的看法存在误区，认为绩效管理就是绩效考评。其实绩效管理不仅包括绩效考评，而是要通过考评发现问题，在仔细思考后作出改进，从而提高组织的绩效。这一点在后面的章节里会着重探讨.绩效管理包括四个环节，计划、执行、评估和反馈。下面简单介绍绩效管理的四个环节。为方便讨论，这里主要以针对员工的绩效管理为例。1.1.1——第一环节计划绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。一种大而化之的说法是，愿景是公司的终极目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效管理中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。计划与设定目标的成果就是，与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。平衡计分卡是最热门的绩效管理方法之一，它将与企业竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中：顾客角度、财务角度、内部业务角度及创新与学习角度。也就是分别回答这样四个问题：顾客如何看我们？我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？我们能否继续提高并创造价值？卡普兰教授在发明这一方法时着眼于公司绩效管理，经过修改的平衡计分卡可以应用于部门与员工绩效管理。财务角度的实质是公司投资者角度，在将平衡计分卡应用于员工时“”可以认为员工的投资者是中层经理，对应的问题就是，聘用你主要是做什么的？[2]1.1.2——第二环节执行绩效执行环节又称辅导，它涵盖员工工作、执行任务的整个过程。称之为辅导的含义是，它是中层经理辅导员工以达成绩效目标的过程，中层经理帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订。在这一环节中，中层经理还需要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。记录方法主要有定期书面报告、定期一对一面谈、定期会议以及非正式沟通。...