企业人才招聘分析研究 工商管理专业VIP免费

前言市场经济发展到今天，由于经济规模不断地扩大，已经进入到了知识经济时代。知识经济时代一个很重要的特点就是从产品竞争时代转移到人力资源竞争，人力资源竞争就是人才的竞争，人力资源的重要性日渐突显。内部员工不稳定，离职率很高，又不无法及时招聘到适合自身发展的人才，这些情况已经成为大多数中小企业面临的一个迫切需要解决的问题。面对激烈的人才竞争，中小企业只有建立科学有效的人力资源管理体系，更好地解决人才的问题，更好的选才、留才、用才，从而进一步提升企业的核心竞争力。招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业需根据本身企业情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。本文以春光五金有限公司为例，针对当前该公司人才招聘中存在的一些问题进行揭示和分析，旨在找出根源和差距所在，探讨温州春光五金有限公司应当如何招聘到人才，并尝试给出合理步骤和主要举措，从而提高该公司的人力资源整体水平。1企业人才招聘概述1.1企业人才招聘的概念人才招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。1.2企业人才招聘的程序一般来说，企业人才招聘主要包括以下六个方面的程序，分别是制定招聘计划、明确招聘渠道、进行笔试和面试、筛选、确定人才和进行员工使用和评测。（1）制定招聘计划和招聘简章。根据岗位重要程度、专业程度决定由谁来参与招聘过程，具体而言，人力资源部门是招聘工作通常的主要执行者，部门领导是应聘人的主要评价者，高层领导是招聘管理和技术人员时的主动角色，外请专家则是重要岗位招聘时必须参加考评的专家。在制定招聘计划时，要重点考虑招聘范围，即内聘还是外聘；招聘标准，即招录人员的条件；招聘渠道时间策略，即要有合适的提前量；地点策略，应考虑招聘的合适地点；经费预算；具体实施方案。（2）通过一定的渠道进行招聘。一要与周围实际相结合，二要注意根据不同的招聘要求选择不同的招聘渠道。如果要招聘高级素质人才，在人民日报等大型传媒上做广告会取得很好的效果，如果要招聘装卸工，到劳务市场即可。一般情况下，一个组织或单位，在招聘人员时，往往会采取多种招聘方法和形式。绝大多数招聘主办方会对应聘人员进行面试，并会要求填写一定的反映应聘者情况的表格。不过，企业采用心理测试等现代评测、选拔方式的并不多，反映了我国企业在人才招聘方面与国外的差距。（3）笔试和面试。根据岗位的性质决定需要进行何种笔试，企业除特殊岗位外，一般很少进行复杂的笔试，但有的岗位必要的笔试是不可缺少的。面试情形一般比较复杂，很难掌握。负责招聘的人员要透过现象看本质，重点考察应聘者在知识的全面性、考虑问题周到性、逻辑思维分析能力、快速反应能力、知识更新能力、以及性格和个人品德等方面的表现。（4）筛选。根据笔试、面试、体检搜集来的资料，对于应聘者的知识、个性、品德、进取心、工作能力、反应能力、自我控制力以及兴趣和爱好等各方面进行综合考虑，尽量掌握划入范围的应聘者的全面材料。（5）确定人选。要注意职位与求职人之间的匹配，一般确定人选的步骤分别为对照招聘决策、参考测试结果、确定初步人选、查阅档案资料、确定最终人选和发放录取通知书。（6）员工试用与评测。对于决定留用的员工，要经过简单或详细的培训才能上岗进入试用期。在这个时期，主要是通过工作实践考察试用员工对工作的适宜程度。同时，也为员工提供了进一步了解组织及工作的机会...