论人性假设与高效管理管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素，人是影响管理绩效的决定性因素。而正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价行为准则、理想。因而，要了解组织中人的行为，就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。所以，人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础，不同人性假设对高效管理具有不同意义。因此，笔者将分别从调动员工的工作积极性、能动性和创造性角度探讨不同人性假设对高效管理的意义。一、调动员工的工作积极性在组织当中，员工工作积极性的高低，直接影响着管理绩效，而要提高人的工作积极性，就离不开激励。和其他管理活动不一样，激励可能不直接对组织的绩效有所贡献但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障。在管理工作中，可将“激励”定义为调动人们工作积极性的过程。以此角度探讨人性，所回答的问题是：人的活动目的是什么，为达到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激励着员工的工作积极性。围绕此问题出现过两种流传甚广的人性观点:“经济人”假设和“社会人”假设。在不同假设前提下，管理者会采取不同的方法与手段来激励员工的工作热情。“经济人”思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分。泰罗创立的科学管理就是以经济人假设为立论前提的。在“经济人”假设中，雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确，即经济上充分利己。与此相应，达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。这集中体现在“计件工资率”问题上，工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件工资率不降低，以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资，而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降，以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。应当说，对人性的这种假设并非毫无根据。然而，霍桑试验的否证性结果表明，“经济人”假设有着重大缺陷。由此，梅约提出了被称之为“社会人”假设的管理思想。其要点为：人并不只是为经济利己而行动，维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的;选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑，为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。因而得出的逻辑结论是：经济理性并不代表活动的全部合理性，调节人际关系的情感沟通必不可少;经济关系也不是人与人之间的全部关系，与经济关系相关的其他社会关系同样影响人的行为继“经济人”和“社会人”假设之后，马斯洛以“需要层次理论”为基点的“自我实现人”假设，沙因从“权变”角度阐发的“复杂人”假设，在管理学界也有一定影响，但它们只是对“经济人”和“社会人”假设理论上的一种延伸，并未开创出独立的管理学派。可以看出，上述人性假设，着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么，即主要阐明人们的工作动机，可以统称为“动机人”假设。它提示管理者应重视人在工作中的各种利己之心的动机和需要，从而可以之为依据而采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性。但这类人性假设也有明显的理论缺陷。其一，它们都认为人的需要是天生的，完全忽视了社会活动诱发和触动人类需要的作用。这种看法不符合事实。抽象、纯粹的人性并不存在，抽象的发展也没有根据，需要的每一次满足和升格都只能在特定社会关系、社会交往中实现。正是由于回避了个人需要的社会联系，因而它们无法回答实现个人目标与实现组织目标关系如何这一关键问题。其二，如何将个人需求变成现实的工作动力?有工作积极性是一回事，社会组织能否通过各种手段将其释放出来是另一回事，这个问题实质上涉及个人与社会组织方方面面的关系，涉及组织管理者如何设置调动个人积极性的诱发系统。失去组织背景就无从理解激励过程。二、调动员工的工作能动性调动工作者的劳动积极性固然为高效管理的实现奠定了前提条件，但这并不能保证管理高效的必然实现。当然，在工作任务简单、经济关系单一的条件下，单靠调动劳动积极性是可能获得高效管理的。但在环境(特别是市场环境)对组织的影响日益...
