中国人民大学劳动人事学院教授程延园VIP专享VIP免费

中国人民大学劳动人事学院教授程延园保护企业才能更好保护劳动者以下为中国人民大学劳动人事学院教授程延园的主题演讲内容。程延园：非常荣幸有这样一个机会和大家就《劳动合同法》对企业人力资源管理和影响和挑战，就这样一个主题做一个交流和探讨。《劳动合同法》从6月29日全国人大公布到2008年1月1日实施，在中国没有任何一部法律像这样的一部法律如此牵动人心。这样一部法律，它受到的关注程度不普遍，影响不大，分歧之大，应该说在中国是史无前例的。这样一部《劳动合同法》，它的积极意义就在于解决《劳动法》实施十多年之后，在企业用工当中存在的问题。中国《劳动法》是1995年1月1日实施的，从《劳动法》实施到今天已经有12年的时间了，在这段时间过程当中，中国劳动争议，劳动关系的情况是发生了更重大的变化。企业的用工也发生了很大的变化。大家回忆一下，在1995年的时候企业开始签劳动合同，当年五年的合同是非常常见，十年、十五年也不在十月，在今天我们看，在企业里面，已经很少能够见到五年以上的合同，签三年已经就算长的了。一般的话，都是一年一签，还有一年签四次的，甚至根本不用签合同，是事实的劳动关系，甚至连劳动关系都不是了，再来劳动的派遣。所以应该说在《劳动法》实施十多年之后，在用工当中，在劳动关系当中出现的问题就是劳动短期化越来越突出，事实劳动感到非常普遍，用工开始派遣化。正是在这样一种背景之下，我们开始起草制定《劳动合同法》，《劳动合同法》它的一个直接目标，就是试图想解决《劳动法》实施十年之后，在用工当中出现的矛盾和冲突。这样一部法律，它的积极意义，就在于完善了中国的劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化的问题。正面的来讲，我们说它对于提升企业的人力资源管理，促进企业的管理变革，都是有非常重要的积极意义。但是，我们也看到，这样一部法律出台之后，越来越多的迹象表明，甚至这部法律还没有正式实施之前，就引发了数十万劳动者丢掉饭碗，失去工作的现象。中国很多的单位开始大批量裁员，或者是改签合同，一些外资企业开始往东南亚转移，无论是外资企业撤出还是迁出，还是中国国内本土企业对《劳动合同法》所采取的一些措施，我们都可以看作是企业的一种应对也好，反应也好，或者是规避也好。这半年多我一直在给企业培训、咨询和顾问，从企业的反应，包括我自己的体会，我想侧重讲一下《劳动合同法》可能带来另外一个方面的负面影响。我想了一下，总体上来讲就是用人的成本对企业来讲会提高。用人的机制总体上来讲，可能会趋于僵化。具体来讲，主要是这样的几个方面的问题。第一，就是《劳动合同法》表现出来的特点叫做严格归置人员的退出机制，推高解雇的标准。中国在95年《劳动法》当中，实际上对人力资源退出规定的是一种法定退出。我们经常在人力资源里面讲退出机制，实际上中国的退出机制就是一种法定的退出机制。中国《劳动法》的特点就在于对企业解雇员工做的严格的归置，它的特点就是劳动者想走就可以随便走，但是单位不可以随便解雇员工，如果要解雇员工必须要有法律根据，没有法律根据的话，就不能无缘无故的让劳动者走，而且走的时候还要给经济补偿。这是中国《劳动法》的一个基本特点。所以它跟美国的劳动力市场完全自由是不相同的。在这次劳动合同立法里面，对过去《劳动法》严格的退出机制，我个人认为是做了进一步的推高。主要是表现在这样几个方面：一个是把约定的终止条件改成法定终止，现在所有的中止都必须是符合法律规定的，才能终止的，而且终止也要给经济补偿，对于企业来讲，用人的话，相当于一年发13个月的工资，解除合同，如果企业违法解除，或者违法终止以后怎么办呢？是要支付双倍的赔偿金。如果劳动者不同意，这个解雇如果是违法了，劳动者如果说我不想走，我愿意继续干，那用人单位必须继续用，如果劳动者不要求履行，那么法律规定，用人单位给劳动者支付双倍的经济补偿金。所以说，违法解除，或者说违法终止合同的成本是更加高了。同时，新法还规定了一个解雇的顺序，也就是说优先留用40、50的人，优先留用老弱病残，这是新法的规定。所以，我说这样几个规定...