培训效果评估中需要注意的地方之一上次发布了《Phillips的“五级六指标”模型》，之后收到很多消息、留言或者问题，对培训效果的评估上显得很无奈，也很迷惑，更有迷糊，说：培训效果评估，很多人说这是形式，没有效果。常诚试着把所遇到的问题汇总回答如下，期待能带给大家一些启示。当然，有些地方只是常诚的见解，不一定对，欢迎参与讨论，让我们更一步清晰明白：对于培训效果评估究竟如何做才是最有效的。论坛及线下交流群提及的问题，常诚进行了归类，具体表现形式上：第一、在培训计划制定上没有包含对培训评估方法的选择；第二、在培训评估系统设计上选择了不当的评估形式，没有制定完整的合理性培训评估计划，每次培训完了没有用心进行评估总结，更不要说建立良好的培训评估反馈系统和进行有效反馈；第三、在培训评估标准制定上，对培训效果的评估没有形成体系，或者是搞主观性过强的反应评估；或者是给受训人员带来压力的学习评估；或者是占用时间和经理太多的行为评估；或者是评估标准有歧义存在缺陷；这样的评估结果，肯定就会导致信度很低。下面，常诚结合一些案例对以上表现形式进行分析，努力寻求解决之道：一：在制定培训计划时，不要忘记选择培训评估方法！培训结束后评估方法的选择，是衡量培训成功与否的重要途径，在《Phillips的“五级六指标”模型》帖子中，曾说到：“培训评估：回答的是“做得怎样”的问题，也就是对当初为啥搞培训的出发点和初衷进行验证，对培训实施的过程进行跟踪，对培训后产生的成果进行衡量测量。所以，培训效果评估是贯穿于整个培训的循环中的，而不是等到培训搞完了才来评估。”以下是网络上流传的一份培训计划：关于新会计准则操作培训项目计划培训目标满足企业财务情况运转需要，提高企业财务管理水平受训人员财务部全体人员5K5])J6E:g0Y培训内容新会计准则操作培训%i3T"Q8B9f!J培训时间*S#O7M%N4T年月;e;h"K8V'i(M7h日。1天.a"D#v7C/I$P#s9V!H6n3q培训地点**市委党校:t2T7?"w7?9R%F4u0{6A4k培训方式外派脱产培训5U8L8i"O,]3K培训讲师**财务培训机构知名讲师：***培训组织0_,f+q%o6K'm7o%\HR部门培训主管培训预算5\1G#I6d4a5000元"N'G"T:p#D这份培训计划中就没有把培训评估方法作为重要内容选择进去。那么就会导致目标能不能实现，不好衡量。培训评估对所有参加培训的公司来说都是不可少的一个环境，可以对培训效果进行正确、合理的判断、确定受训人员知识、技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身，找出培训的不足，发现新的培训需求，客观地评价培训者的工作，为管理层决策提供所需信息。因此，在制定培训计划时，应该确定培训实施中所采用的评估方法，包括如何考核培训的成败、如何进行中间效果的评估、如何评估培训结束时受训人员的学习效果等等。第一、在有关培训评估方法的选择上，有观察法、问卷调查法、测试法、情景模拟测试、绩效考核法、360°考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等等。第二、对培训效果评估的实施上，应该从反应层、学习层、行为层和结果层进行，也就是采用Kirkpatrick的四层次理论。论坛中有关这样的理论和模型，这里就不再多说，各位可以参考以下帖子：1.柯氏评价2.柯氏四级培训评估模式虽然说：“培训不是万能的”，但是“没有培训是万万不能的”！任何一项培训都必须接受效果评估，否则培训就流于形式起不到任何作用。为避免这个形式，和避免培训的盲目性，作为HR就应该建立起一整套科学有效的培训评估系统。这个系统应该是对培训前、培训中、培训后各个环节进行检验的逐步深化的过程。"O(k8H#a%q2X+y&{3j二：根据实际情况采取适当的评估形式。根据具体的培训情况（目的、对象、内容、方法与技术等等），可以采用具体的评估形式来评估培训效果。但是若采用了不恰当不合适的评估形式，将直接影响对培训效果的评估，间接影响公司的决策和下次培训计划的制定。A公司决定对各地业务员进行营销培训，为期三周。HR经理让培训主管小夏全面负责，并让其做好本次培训的评估分析。小夏对此事非常认真，积极设计了评估过程中的测评问卷，计划对培训规程跟进评估，从而形成有效的评估报告。...
