亚洲企管集团关键绩效指标考核体系VIP免费

(亞企第五版)著作權人：白崇賢教授(亞洲企管顧問集團總裁)創作日期：二零零零年五月一日本教材資料版權爲臺灣亞洲企管顧問有限公司所有，未經授權不得任意翻印使用！臺灣總部：08323廣州辦事處：深圳辦事處：6163網址網址.亞洲企管②績效考核（）管理③薪酬制度（）目標壹：前言在澳大利亞的國家公園裏，有一個問題一直困擾著公園管理員，袋鼠總是能從圈養它的圍欄裏跑出來。管理員不得已將圍欄進行了加高處理，可是袋鼠仍然跳出來逃脫掉。不管管理員再如何加固加高圍欄，袋鼠始終不受限制，進出自由。管理員很納悶，這時公園裏的長頸鹿說話了：“你就是把圍欄加高到500米，它照樣可以出去。”“是何緣故，你快說？”管理員問道。“因爲你的圍欄加得再高，可是你的門就從來不鎖。”長頸鹿一語道破天機。這是一個非常有趣的寓言故事，它從管理實踐的角度所體現的哲理無疑是深刻的。圍欄代表了制度，門就是考核。制度訂得再完善、再精細，如果不進行切實有效的考核，同樣是廢紙一堆。正所謂：“工欲善其事，必先利其器。”建立起完備的管理制度，只能意味著我們完成了第一步，更爲關鍵的還是與制度密切相關的業績考核的有效實施機制建立考核體系是“把門鎖好”，是管理制度的制度。所謂()即“關鍵績效指標”，它是市場經濟理論的應用，是人性化管理的卓越體現!企業競爭優勝劣敗，創新與蛻變才是迎向成功的不二法門，而變革是成功的關鍵：一、變革開始：從薪工資(人力資源績效管理)改變切入，而考核體系(3P1O)正是人力資源績效管理的真正核心：①職務崗位（）職責二、爲什麽要進行績效考核與管理：（一）企業部門光有明確的崗位責任但不能由當事人及主管逐月加以績效考評，則員工表現將趨向被動消極；使壞的員工越變越壞；好員工又會逐漸被壞員工同化的情形出現。（二）處在企業微利競爭的不尋常年代，企業再也沒有讓員工重復犯錯的本錢，怎樣通過考評，對表現佳者加薪獎勵；表現差的降薪處份，已是新一代企業必須運作之課題。（三）通過個人目標（）由整體團隊目標分解而來的過程，使部門主管及員工個人都有目標非達成不可之切身感及緊迫感，進而使員工對公司目標從過去不明了，或者老不關心的情況變爲更積極以及更關心，從而將公司目標、部門目標與個人目標的績效表現、薪資高低取得完全挂鈎的境界，促使員工全力以赴主動達成任務，做到「人力自動化」以求更公平、公開、公正用人的管理最高境界，亦即（每月表現）（考核結果）三、怎樣進行（關鍵績效考核指標）管理（一）爲什麽是全套績效管理的核心?!（1）俗話說得好：“擒賊先擒王；打蛇打七寸頭”亦即80:20原理“抓大放小”的應用，企業對一個人表現考核方式很多，有360度考核、平衡計分卡考核和傳統憑印象式考核，但皆不理想，惟有抓住關鍵績效考核指標（－）才能真正讓人才出來；讓混日子的打工心態消除。（2）因爲有了（關鍵績效指標）的考核體系之後；每個人工作目標更明確；上下左右互動關係更密切，能做到事事有人管；人人都管事的疏而不漏地步。更由於員工一旦有了「切身感」（表現好壞與考績有關；當月考績優劣又與當月薪水有關），就會逼出潛能，耐住壓力向目標挑戰，不再喊難喊累，組織績效自然躍升，個人「成就感」亦會受到肯定和尊重，使主管做主管應該做的事（授權）；部屬不斷從工作中鍛煉自己的才華能力，從而得到公司與員工個人的雙贏。（二）怎樣進行績效考核?!（既重視「結果」又重視「過程」；既重視「數量化」又重視「特性化」之考核）（1）每月25日以前，主管指導部屬提出下個月工作計劃或目標。（2）員工當事人及上二級主管就公司上層要求達成之任務，轉化成自己及本部門各員工之指標專案值（如成本要降低20%以上；生産或業績達成率要提升20%以上；不良率控制在0.5%以下…..等）即從Q（生産與服務質、量）、C（成本、費用）、D（效率、交期進度）、M（出勤率）、S（安全、衛生）各介面加以定位，此部份占當月考績總分之64分，──亦即爲「結果導向」與「數量化」之考核。（3）主管配合度考核：由部屬與主管就行爲面進行互動考評，此部份占當月考績總分16分──亦即爲「過程導向」與「特性化」之考核。（4...