任职资格体系学习研讨问题集一、概念篇1、任职资格与素质模型、胜任力的区别与联系？——任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职资格等级标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力。有三个要点：1）任职资格体系不仅仅是员工的能力评价体系，实际上更是员工能力发展体系2）特定的工作领域指的是员工的职业发展通道、专业3）任职资格评价的员工的能力，重点在于员工在实际工作过程中已经表现出来的、在实际工作过程中被证明了的实用能力，任职资格包含对员工潜质的评价，但这不是核心胜任力或胜任素质（competency）是1973年哈佛大学心理学家麦克利兰首次提出的概念。指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。胜任特征分为两类：1）基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。这些素质对于完成工作是不可缺少的，并非区分绩效优秀者与普通者的特征2）鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效者的胜任特征。分为成就特征、助人特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征六大类。素质模型即胜任素质模型（competencymodel），是指能够顺利从事某个岗位（任务角色）所应具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优秀的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任素质模型应包括如下三个要素：1）胜任素质名称2）胜任特征描述3）行为指标等级的操作性说明联系：任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格（NVQ），同时借鉴了IBM技能测评、HAY公司素质测评等体系的管理思想。也就是说，任职资格是在素质测评、技能测评的基础上进一步发展起来的。相比较而言，任职资格管理更侧重于完成工作所需要的工作技能而传统的素质模型测评更侧重于潜质，与工作本身没有太直接的联系。区别：基于素质模型的能力评价和基于任职资格标准的能力评价是两种相互重叠又侧重不同的能力评价方案。首先任职资格包括了对表层和底层的素质评价，但侧重于与该职业工作相关的能力评价，而素质则更倾向于与工作不直接先关的潜质的评价任职资格必需有工作实践才能评价，而素质模型可以直接根据一般行为进行测评任职资格与工作绩效的链接更加紧密，也就是注重测评持续产生高绩效的关键行为，而素质模型更侧重于对发展潜力的测评因此，在招聘和职业通道选择的时候，基于素质模型的测评更加适用；而针对企业内部各类人才培养和发展的时候，任职资格就显示出更强的实际指导作用，因为它以通过改变员工的行为来促进实际能力的提升并最终导致员工绩效的提升。2、任职资格与领导力的区别与联系？——领导力是领导者个人（或领导团队）为实现领导者自己及其追随者的共同目标，而通过说服或榜样作用激励某个群体的过程。——约翰.加德纳《论领导力》区别：领导力的核心是“影响别人行为的能力”，一方面是通过领导者自身的榜样作用和个人魅力，另一方面通过说服、激励的方式。管理者任职资格标准包括了“管人”、“管事”和“管平台”三个维度，包含范围更大。联系：管理者任职资格等级标准中包括“管人”、“管事”和“管平台”三个维度。通过将现代“领导”能力与传统“管理”能力的有机结合，构成对管理者基本、全面的要求。在管理者目前管理技能普遍不高的情况下，管理者任职资格定义为三个维度，更加符合中国企业管理者的实际情况。综上所述，领导力和管理者任职资格都是对管理者能力的要求，只是基于不同的设计出发点，在能力评价维度上有所不同而已。3、任职资格与绩效管理的区别与联系？——绩效管理是指各级管理者和员工为达到组织目标共同参加的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。区别：绩效管理是对战略目标和经营目标实施的过程管理，绩效管理的主要目的是使员工产生工作动力（目标一致、利益一致），但它解决不了员工是否具备工作所要求的能力问题；绩效改进环节可以发现、提出员工能力的改进点，但不能像任职资格体系企业一样设定“补短”的培训、培养计划任职资格体系的作用则能解决能...
