企业人事管理与人才培育VIP免费

整合性人力资源与经营管理实务(第一版)颜明祥着第一章人事管理的挑战1.1前言人事薪资制度是否配合公司的需要，关系到一家企业长远的发展。许多台湾的企业，经过几十年的发展，已逐渐从过去的中小企业型态，朝中大型企业发展，在这要转变的过程中，能否针对企业目前的人事薪资制度作一番检讨，并配合公司的持续成长计划，导入新的人事薪资制度，是公司能持续成长的重要关键。在日本，随着经济泡沫破灭，企业也同样面临了前所未有的经营困境，因此，人事管理也逐渐摆脱过去经济高度成长的作法，最近几年，日本企业无不积极改造企业，以期企业能在这一波的经济不景气中渡过难关，「人事系统」当然也在改造的范围之内。一些过去大家视为日本企业的雇用惯例，如年功薪资、年资久才能当主管，已逐渐被打破，取而代之的是所谓的「能力主义」。从相关报导中得知，丰田汽车、东芝电气、三菱商社及富士胶卷等知名企业，皆将逐渐放弃行之已久的年功新制，并大幅调低管理职的比例，由此可知道新一波的人事革新已在日本逐渐展开。与日本关系密切的台湾，在这一波日本人事革新潮流中，当然受到不小的影响；在台湾的企业改造活动中，人事制度改革也受到非常重视。1.2常见的人事问题企业是由「人」所组成，而人事管理的目的就是依企业员工的个性、能力及绩效表现，将员工派任适当的工作及将资源作最适当的分配。因此，人事管理的内容，综合起来就是对人的「选」、「用」、「育」、「留」等四方面；亦即新进员工的招募、适才适所的任用、教育训练及员工生涯规划。在这几方面中，最受企业员工关心的部份，则是薪资与升迁制度；这是因为这两项直接关系到员工的收入高低。薪资的高低，虽然与行业别的也有很大的关系，但是仍有一定的行情可循；不过企业在调薪与升迁方面，却可以建立制度。大多数的企业在调薪方面，多半是依景气情况而定，若遇到景气太差，则不一定能调薪。但是若遇到军公教带头调薪，引起物价上涨，企业有时也就不得不跟进，以留住人才。因此大部分的企业，对调薪均是非常头痛，而比照公务人员调薪的部份，虽然有些部门主管会根据部属的表现，而有所调整，不过，这种似乎是人人有奖的调薪型态对员工根本无法真正产生鼓励的作用。职位的升迁方面，大部分的情形是，没有一定的评定程序及准则，全凭老板或是部门主管的好恶，因而缺乏客观性。所形成的现象是，员工做久了，自然产生等升迁的心态。在考绩部份，有的企业虽有年终考绩，但平常几乎没有考核办法，因此年终考绩的用途，大概就是作为年终奖金计算的依据，更未与升等升迁及调薪结合。最糟糕的情形是，因年终考绩有的企业有优等人数的限制，所以执行一段时间之后，就会像公家机关一样，在部门内大家轮流拿优等，使原来年终考绩评分的精神消失殆尽，成为行礼如仪的固定年终仪式。最奇怪的情形是，有的人年终考绩年很差(可能因出勤情况或其它原因)，但年中照样升等升级或加薪，这种考绩与升迁无关，且不合理的现象时常出现。另外，组织常因企业太久没有成长，而使得组织变得僵化，升迁管道不通畅。有些公司甚至为顾虑一些资深员工的年资，而多设立一些部或课，变成因人设事，或着给他们安排一些副主管的职务，造成组织中管理职过多的现象。此外，传统的上班族观念，总认为在一家公司上班一段时间后，对升上管理职（例如课长、经理）视为一种主要的成就感。另一方面，企业在福利制度方面，经常只考虑到管理职的人员，无形中也变成鼓励员工往管理职发展。问题是，因为组织的编制并没有那么多的管理职，现今企业最普遍的组织结构，大多是依企业运作的功能而设，也就是说功能式的组织，这是与项目式组织有所区别。一般而言，项目式组织，在项目成立时，由各单位调派的人员所组成，属临时性质，任务完成时，组织即解散。功能式组织依需要，均设有主管，单位名称依规模而有处、部、课、股之编制，其主要考虑点为管理幅度。因此企业如何解决这种员工的认知，及企业本身的限制，以免员工因认为升迁管道阻塞，而产生流动率偏高，进而影响公司营运，实为一重要的课题。人事管理之所以是一个难题，主要是因为不论企业是属于持续成长、停滞不前或是...