(,关键绩效指标)目录[隐藏]1什么是关键绩效指标2的理论基础[1]3相关概念4关键绩效指标的特点5的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别[2]6的作用7关键绩效指标的原则8体系的建立o8.1的目标制定o8.2建立指标的要点o8.3设计的基本思路[1]o8.4指标体系建立流程o8.5系统设计原则误区及解路9各主要责任中心指标10的应用分析o10.1案例一：实际工作中的应用o10.2案例二：基于制定医院绩效体系[3]o10.3案例三：Z公司绩效管理体系实证[2]o10.4案例四：公司设计分析[1]11相关链接12参考文献[编辑]什么是关键绩效指标企业关键绩效指标(：)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。法符合一个重要的管理原理“八二原理”。在一个企业的价值创造“过程中，存在着80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的“”价值；而且在每一位员工身上八二原理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。[编辑]的理论基础[1]的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。[编辑]相关概念（)意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个都明确地列出一个或多个的目标（），并且指明了一组相关联的关键实践（）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。我们也可以从人力资源管理角度意为（）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。是做好周计划和日计划的常用工具，通过的检查考量统计可以将一个任务的梳理出来。（）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。（）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个都涵盖了几个。和是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的体系是做好绩效管理的关键。（）意为平衡计分卡，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，是实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。我们可以把系统的联系起来，就会发现是指标量化执行阶段，是指标量化考核阶段，是指标必要达成的结构性目标管理阶段，是指标的[[战略管理]]阶段，这四个名词是绩效量化管理不断升级的关键词。这也是企业实施绩效量化管理发展的四个阶段。[编辑]关键绩效指标的特点来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持...
