人力规划--高校人才队伍建设（文摘）VIP免费

高校人才队伍建设（文摘）G647081034转变观念、转换机制，大力推进高等学校用人制度改革/雷朝滋(教育部科技司副司长)//教育人事.—2001（11、12）//www.ccf.edu.cn/glgg/renshi/rs2.asp教育部科技司副司长雷朝滋同志在河南省高等学校师资管理研究会2001年年会上的讲话，就大力推进高等学校用人制度改革提出了很好的见解和看法，这里主要介绍一下作者关于人才队伍建设方面的体会：（1）人才引进要注意实际效果，不要炒作。当前的高层次人才引进，特别是学科带头人的引进炒作比较厉害，新闻效应好，实际效果不尽人意。在引进人才，包括推行用人制度、分配制度改革工作方面都要讲究实际效果。有的人可能水平很高，但实际引不进来，只能挂挂名或者引进以后发挥不了很大作用。要按价值规律办事，花这么多钱引导读本期文摘收集了几年来15篇有关人才队伍建设方面的文章，其中主要是一些国内著名大学校长的有关论述。人才队伍建设是决定高校发展的内在因素，没有一支高水平的师资队伍，就不可能建成高水平的大学。衷心希望我们能从中得到一些启迪和借鉴。本期共提供有关思政与德育、学科建设、学位与研究生教育、高等职业教育、教育信息化及国外高等教育等方面的题录索引122条。进的人才，贡献如何，是不是人有所值?（2）要处理好队伍建设的几个关系。一是关键人才和一般人才的关系。因为高等学校和别的单位不大一样，特别是学术创新，关键人才的作用是不可替代的。高等学校必须有大师，大师才能培养出“大才”，也才能出大成果。高等学校要高度关注支撑学校大厦的栋梁之才，对这些关键人才一定要给予优良的工作、生活条件、优厚的待遇。因为这些人才不稳，大厦可能就要倾斜甚至倒塌。关键人才流失负面影响很大，会严重影响学校对优秀人才的吸引力。把这些关键人才稳住了，其他人才也就容易稳住了。著名美籍华人科学家田长霖先生曾经讲过，美国的加州理工学院、斯坦福大学、加州伯克利大学等世界上地位上升很快的大学都是因为拥有一、两位世界一流学术大师首先在一、二个学科领域突破。二是老人和新人的关系。特别是在学校资源有限的时候，钱往哪里投这是很苦恼的。老先生们风风雨雨几十年为学校工作，没有功劳也有苦劳，但钱就这么一点，用到老人身上，年轻的就留不住。教育部实施“长江学者奖励计划”，主要对象是45岁以下的人员，年岗位津贴10万元。学校要再上台阶，主要得寄希望于中青年拔尖人才。学校人才工作的重心应当坚决转到中青年拔尖人才。三是儿子和女婿的关系。高校千万不要做“引来女婿，气走儿子”的傻事。我们过去出台的很多政策都有缺陷，顾此失彼，恶性循环。“长江学者奖励计划”出台时，也有许多同志建议这个计划更多地用于吸引国外的人才但我们一直不同意这个提法，主张国内、国外人才一视同仁，采取公开招聘，竞争上岗。事实上我们国内也有很多优秀人才，高校策略上应该先稳定现有人才，用好现有人才，然后再去争取校外、国外的优秀人才。有的学校有“外来的和尚会念经”的毛病，不注意发挥现有人才的作用。这种引进人才的办法会造成恶性循环。四是队伍建设、学科发展规划与学校资源配置的关系。人才队伍建设要坚持有所为、有所不为的方针。有限财力，有限目标，重点突破。很多学校都在做“十五”规划，2010年远景规划，但规划往往与资源配置不挂钩。既然规划了学科重点，资源（包括人力资源）配置就要有所体现。学科发展总是有先有后，不可能齐步走。高校都很重视学科建设，但学科建设抓什么？一要抓人才，二要抓基地建设。世界一流大学、学科要得到国际公认，一定要有国际公认的一流大师。学校地位提高了也可以促进那些弱势的学科更快发展，至少也可以吸引到很好的生源。国外优秀的教师往往选择生源好的学校，教学相长。五是人才的引进、稳定要按市场规律、价值规律办事,视市场行情变化及时调整政策。今年2月北京大学、清华大学等全国9所八五计划重点建设学校在浙江大学研讨组织人事工作时，与会学校普遍反映信息学科、外语学科的优秀人才很难留住。虽然这些学校的岗位津贴大大高于其他学校，但与国外、外企竞争还是处于劣势。有的学校就提出，像信息学科这样优秀...