江汉大学文理学院人力资源(十一五)规划VIP免费

江汉大学文理学院人力资源“十一五”规划前言站在"十五"的历史起点上，中国正在进入发展机遇期和矛盾凸显期。本世纪头20年是教育发展的重要战略机遇期，也是独立学院难得的黄金发展期和新的上升期。江汉大学文理学院作为刚刚起步3年的独立学院，正逢中国教育发展百年一遇的机遇，它是中国高等教育体制创新的产物，是中国高等教育大众化的体现。众所周知，一个事业的发展，特别是在起步阶段，资本和人才是不可欠缺的重要因素。党的十六大报告深刻地指出：“人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”作为组织发展的最基本要素之一，人力资源是我院发展的基础，是知识创新的源泉。在步入信息化社会的今天，拥有人才集聚和稳定的人才储备，是文理学院能够稳定发展的关键，也是体现学院核心竞争力的根本所在。一、学院人力资源现状与问题截止2005年11月，我院共有在册教职工110人（含试用期教职工）。其中管理人员20人，教辅人员21人，辅导员（学生工作）31人，自有（专任）教师38人。另外，外聘授课教师232人。按照目前实际在校生4126人，自有教师的生师比为109：1，全部任课教师的生师比为15：1。在专任教师中，共有教授8人，占21.1%；副教授9人，占23.7%；讲师3人，占7.9%；助教18人，占47.4%。教师平均年龄41.5岁，其中教授平均年龄60岁，副教授平均年龄56岁。教师中具有博士学历的1人，占教师总数的3%，具有硕士学历的11人，占教师总数的29%。教职工分布情况见下图：（一）各类人员分布图（二）专职教师年龄分布图（三）自有教师职称结构图（四）自有教师学历结构图经过建院3年的努力，我院教职工队伍数量和结构已经有了很大发展，管理团队已基本建立，师资队伍已形成由完全依赖外聘转为自有专任教师和外聘教师相结合的局面。但与学院发展战略要求相比，人力资源仍面临着一些困难，存在着一些问题：1、自有教师偏少、师资力量过分依赖校本部或外聘教师由于湖北独立学院数量多，加之我院建院时间短、初建时期对教师的需求量很大，优质师资的有限性和需求量较大的矛盾较为突出，致使学院在短时间内建立一支在数量、质量上都能满足学院办学要求的自有教师队伍存在较大难度。聘用大量兼职教师成为学院现阶段发展的必然选择，而校本部教师成为学院兼职教师的主要来源。这部分教师在一定程度上缓解了学院目前师资紧张的压力、也为学院在学科建设方面起到了积极的作用，但兼职教师本身与学院没有稳定的人事关系，学院对兼职教师的教学监督管理存在很大困难。目前，我院自有教师仅38人，自有教师占教师队伍总数的14%,自有教师生师比109：1，距教育部教发[2003]8号、省两办[2005]10号文件要求的自有教师100人、自有教师占教师队伍总数的50%、自有教师生师比18：1尚有较大差距。2、没有形成合理的老、中、青梯队统计表明，我院60岁以上的教授(副教授)占教授（副教授）总数的53%，高级职务教师的年龄偏高。而30岁以下的助教占教师总数的36％，中青年骨干教师所占比例较低。学科带头人的专业结构分布不够合理，部分学科专任教师还是空白，带头人年龄老化，未形成梯队。3、学历和职称偏低，结构不尽合理在学历结构上，博士毕业的教师比例偏低，仅占教师总数的3%，研究生学历毕业的教师也仅占教师总数的29%，外语、工科专业等人才紧缺专业引进高学历人才仍然很难。4、存在人才流失隐患，队伍稳定难以保证由于缺乏与学院发展战略相一致的个人职业发展计划和教师继续教育规划，部分年轻教师缺乏对组织的认同感，把学院当作是个人积累工作经历和谋求进一步发展（如考研、考公务员）的跳板，队伍稳定较之公办学校难以保证。这也是独立学院普遍存在的问题。5、教师的教育管理存在薄弱环节由于存在大量外聘教师，以及青年教师在短时间内的大量引进，部分教师把在学院授课作为一种挣外快的手段，师德教育重视不够，敬业精神不强，不能真正做到教书育人。在管理上，没有形成真正意义的教师考核淘汰机制，考核管理制度不完善。二、发展目标根据我院教师队伍的现状及我院未来五年的发展战略，我院人力资源建设的基本目标是：争取在“十一五”期间，建成一支总量达标、结构优化、素质良好、师德高尚...