第三章工作分析第一节工作分析概述一、为什么做工作分析•1、因人设岗与因岗设人的争论，基于职位的人力资源管理与基于能力的人力资源管理的争论——HRM的基础是职位还是人？•2、知识经济时代，组织变革与创新成为一种常态，岗位不稳定，职责模糊，职位分析缺乏战略、组织、系统的整体适应能力——职位分析是否过时？•3、中国企业的现实问题使职位分析成为中国企业提升管理的基础工作——员工缺乏职业意识与责任意识；工作职责不分•4、由单一职位走向职位管理系统与岗位职责相关问题总结（1）市场重点、营销方式发生了改变，但不适用的岗位依然存在；（2）有些岗位有其名，无其实，形同虚设；（3）有些岗位并没有发挥出应有的作用；如管理越位（上级帮下级干活）（4）不同岗位之间由于职责界定不清经常出现推诿扯皮的现象；（5）工作职责与权限不匹配，导致不能及时解决问题，达不成职责目标；（6）部门的职责没有全部分配到员工身上，在工作安排上出现“漏项”（7）员工承担的工作职责或任务没有反映在部门职责中；（8）有些员工的技能明显不适应岗位任职要求；（9）有些员工的技能或综合能力远远优于岗位基本要求，造成“人才浪费”；（10）业务流程过于烦琐，导致岗位设置冗余或工作量无谓增加；（11）岗位工作量分配不合理，或者超负荷、或者过于清闲；……图工作分析在HRM中的主要用途工作设计工作再设计提供工作生活质量职业安全与卫生项目人力资源规划人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案人员招聘与配置制作申请表格项就职者进行工作介绍人事匹配提高甄选的效度绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性、稀缺性内在公平性培训开发与职业生涯培训需求分析职业生涯咨询与指导职业通道设计职位描述做什么、如何做、为什么做以及何时何地做任职资格职位对任职者在知识、技能、能力等的要求绩效标准员工工作绩效的评价标准报酬要素作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征工作簇根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别工作分析在HR中的应用成果工具工作分析在人力资源管理中的基本用途工作分析对公司、部门主管、员工的用途公司应该设计什么样的组织结构？应该设置多少部门，部门的职能是什么，承担部门职能需要多少职位，每个职位需要多少人？每个职位应该付多少薪酬？哪些人可以胜任这个职位部门主管我所主管的部门应承担的职能是什么，应该有多少职位？需要多少人？我应该选什么样的人就任该职位？我应该从哪些方面辅导员工做好工作？我如何评价员工的工作业绩？我应该如何指导下属在企业内的发展？员工我的责任范围是哪些？我将如何开展我的工作？我将如何改进我的工作？我的工作标准是什么？我在这个企业里将如何发展？二、什么是工作分析•一）基本概念•工作要素（JobElements）：工作中不能再继续分解的最小动作单位。•任务（Task）：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。•职责（Responsibility）：职责是指一个人担负的一项或多项任务组成的活动。。•职权(Authority)：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。•职位（Position）：即岗位。职位是指在一定时期内，组织为每一个人所规定的任务和相应的职责。职务：即工作（Job）。职务由一系列性质相同或近似的职位所构成。工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。•职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。•职级（Class）：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。•职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。•职位分析的含义•—E·J·麦克考密克认为：职位分析或称为植物与任务分析是研究人的工作，涉及与职务有关的信息收集、评估与记录；•——日本学者村中兼松认为：所谓职位分析包括两个方面，一是分析者对确定的目标职位进行仔细观察；二是为适应招聘录用、人员配置、薪酬考核、培训开发、升迁异动等人力资源管理工作的需要，对该...
