高管薪酬撬动公司绩效的支点VIP免费

高管薪酬撬动公司绩效的支点x佚名来源：网络搜集中人网年度巨献——“2009中国人力资源发展论坛”2009年1月7日北京站2009年1月8日上海站2009年1月9日深圳站——数十位及管理学者同台论道——探讨2009年人力资源热点话题——分享人力资源管理理念和实践最受推崇的企业是如何激励它们的高管做出高绩效的。花费太多口舌去论证高管对于一家企业的价值，实在是一件费力不讨好的事儿。他们的价值不言自明。前任郭士纳在《谁说大象不能跳舞》的开篇，就不惜笔墨给“”我们描绘出这只跨国巨象搜猎的生动画面：在业绩连续下滑“”“的危急关头，公司专门成立一个搜猎委员会，并明确了搜”“猎的最终目标：最重要的就是，这个人必须是一个经实践证———”明是有能力的领导人个通才和能驾驭变革的人。之后便“”开始了声势浩大的海选，甚至包括杰克。韦尔奇和比尔。盖茨。当费尽周折找到、说服郭士纳时，没有人知道这是个怎样“的决定，记者们问得最多的就是：郭士纳的确有两把刷子，可…………”是他毕竟是个卖饼干的几年后，当这只巨象在郭士纳的牵引下轻快地跃出泥潭的时“”候，人们才知道当初看似费尽周折的搜猎是一笔回报多么惊人的投资！既然所有的企业都不惜重金、不遗余力地寻找它们的领头人，那么那些像一样的企业是如何激励它们的高管，让他们为企业创造出如此巨大的价值的呢？为了破解2007“”年度《财富》杂志全球最受推崇企业的成功基因，了解它们在薪酬实践方面与同类企业有何不同，集团对“”去年全球最受推崇企业公开披露的薪酬信息进行了分析，我们的结论是：它们的差异不在薪酬水平上，而是薪酬设计在多大程度上将公司战略与实际业务连接起来了。大公司=高工资？多年以来，大家都理所当然地认为：领先企业（当然也包括“”最受推崇的企业）的薪酬水平也必然是领先的。也就是说，它们之所以成功，是因为它们付出了比竞争对手更高的薪酬来“”吸引和保留关键人才。事实上，如果将最受推崇企业的高管薪酬同他们同行中相同头衔的高管薪酬相比，这个结论似乎成立。且慢！不要被表象蒙蔽了！实际上，这是由于最受推崇的企业通常比其他同行的规模更大，也就有理由给它们的高管支付更高的薪酬。即使是同等规模的两家公司，头衔相同也不意味着两个岗位承担的职责和风险也相同。比如：两家同一行业的公司都有一职，但其中一家的不仅履行应当承担的全部职责，而且还参与到公司的战略制定和日常运行中来，而另一家公司的可能充其量就是一个财务总监。显然，把其中一家作为另一家的参照物是不恰当的。“”基于岗位价值的可比性，集团的顾问对最受推崇的企业及其同业其他企业的高管岗位进行了岗位评估，把承担相似职责、岗位级别大小类似的高管的薪酬进行了比照，结论甚至出乎我们自己的意料：对于岗位价值相似的岗位，随着岗位层级的升“”高，最受推崇的企业支付给高管的薪酬反而低于同业其他企业。那么，到底是什么原因？做真正有效的激励当我们的目光落在高管薪酬的各个构成项目上时，我们发现“”最受推崇企业的做法就和其他企业有了明显差异：他们的保障性薪酬（如：固定薪酬、基于服役期限的限制性股票）非常有限，而将重点放在了风险性薪酬上（如：年度奖金、股票期“”权等）。具体来看，最受推崇企业的长期激励比重较大，而其他企业的固定薪酬占较大比重，但是浮动奖金基本相同。在“”长期激励工具组合上，最受推崇企业更倾向于使用风险性激励工具（如：业绩股票计划、股票期权计划等），而其他企业则更多的使用了基于服役期的限制性股票计划。但是，通过进行行业分类分析，我们发现在个别行业又呈现出相反的规律。仔细分析这些行业的特点，我们发现这些反例“”反而更加印证了我们先前的推测：最受推崇企业更加有效地用薪酬工具把战略同具体业务联系起来。下面我们用三个具有“”代表性的行业，来说明最受推崇的企业是如何构建它们的薪酬制度的。长期投资导致长期激励以医药行业为例，这是一个周期性并不明显、高风险/高收益、资本密集型的行业（每年将20%的销售收入投入产品研发）。可以想象，其高管薪酬计划的重点在于为这些长期投资取得回“”报。我们将最受...