“HR的上升空间与职责反思”论坛VIP免费

“HR的上升空间与职责反思”论坛图为“从CHO到CEO—HR的上升空间与职责反思”论坛全景。图为韬达企业发展顾问有限公司创始人/首席顾问/领导力教练邓涛参会。图为北大国际医院集团有限公司副总裁兼人力资源部总经理冯岚参会。图为联想集团新兴市场集团人力资源副总裁高岚参会。图为阿里巴巴集团资深副总裁、阿里巴巴(中国)教育科技有限公司总经理邓康明参会。图为中国人力资源开发网董事长兼CEO何国玉主持论坛。图为中华薪酬网创始合伙人、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会副主席文跃然参会。由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的2011(第四届)中国人力资源管理年会”于11月26日-27日在北京举行。主持人：各位来宾、各位同仁们，大家好！感谢程老师以及前面四位嘉宾关注雇主品牌不同企业之间比较的话题，接下来我们将进入主题论坛第三个主题，我们讨论一下HR上升空间的思考和职责反思，从CHO到CEO，有请该主题论坛的主持人来自中国人力资源开发网董事长兼CEO何国玉女士主持本论坛，同时邀请中华薪酬网创始合伙人、中国人力资源理论与实践联盟学术委员会副主任文跃然担任点评专家。何国玉：大家好！先有请我的兄弟们上台，邓涛同学，韬达企业发展顾问有限公司创始/首席顾问/领导力教练、曾任Google大中华区HR总监；冯岚女士，北大国际医院集团有限公司副总裁兼人力资源部总经理、曾任北大方正集团人力资源部总经理；高岚，联想集团新兴市场集团人力资源副总裁，欢迎大家！我们先宣布一下本场对话的游戏规则，第一，要文斗不要武斗；第二，真理越辨越明，所以尽管变；第三，追求速度，请每位嘉宾回答问题最长不能超过三分钟，谢谢！台上嘉宾背景大家都有所了解了，大家有任何问题尽管问。我先问一下大家，为了公平，不能只让他们问我们，将来想做CEO的请举手？愿意一辈子只是做HR的举手？大家好象困了，我们玩个游戏，我说下午好，大家说好，非常好，一年更比一年好。才几个人想做CEO，我们基本可以下去了，从CHO到CEO，我们知道CHO到CEO，我想替大家一个问题，CHO、CEO胜任能力不同点是什么？邓涛：我先抛砖引玉，坦率地说，问两个到底有什么区别，也可能没区别，也可能有区别，有没有区别都是你自己定的。所以你认为有区别就是有区别，你认为没有区别可能就没有区别，特别很多想当CEO的人，如果你认为没有区别，可能你就有机会当上CEO。冯岚：我从知识、经验、素质和动机上谈二者的区别，刚好看到对CEO胜任模型描述，提到CEO胜任模型包括两大点：第一国际适应性，全球化适应性，第二基本的领导力素质，如果你已经做到CHO这个位置的话，从基本素质上来说，我认为已经完全达到了CEO的要求，从知识和经验上，如果单条线上来的，从HR专员做到HR经理，再到HR总监，最终做到CHO位置上，从经验上和知识结构上，我觉得可能跟CEO还是有一些差距的，如果做到CEO的话，我相信从经验上，可能需要有跨部门管理的能力和经验的，这是有相关要求。最后我想说的是动机，从动机上说，一个人如果不想做CEO的话，你永远没有办法有这样的机会，所以如果说你有这样的动机，CHO可能需要有更多补充的地方，跨部门相关经验的补充才有可能最终达到CEO位置。高岚：特别同意冯岚的意见，难怪我们来名字都叫岚，稍微有一点补充，也是直接回答何总的问题，其实有很大不同，CEO能力胜任模型是全面的企业管理，HR主要从人的角度，人的管理流程，组织的管理流程，整个是从人和组织角度来看胜任能力，如果从CHO做到CEO一定有对业务的了解，对业务的把控，对机会的把控，这些都是必须的，刚才几位说想一辈子做CHO，其实对业务也要有很多了解，不必成为专家，不必成为领导者，为什么呢？不管什么理论，HR对业务了解的越深刻、越多，他就能越好的帮助组织从人和组织管理角度实现战略目标。最后一句话，未必HR非得做到CEO，我这一辈子就想做HR。邓涛：刚才她们两位说的我都同意，为什么刚开始说一样和不一样，最重要的是无论你做CHO也好，做CEO也好，都要有商业心态，怎么看事情，如果没有这样的心态和知识，你也不花很多时间了解业务，你也做不好HR，现在很多公司都在转型，要转型成业务合作伙...