招聘甄选工具的模式化098VIP免费

关于下发招聘甄选工具模式化方案的请示集团公司：为管理集团招聘甄选环节，增强用人决策的科学性，营造公平、公正的用人环境，我部特制定《**集团招聘甄选工具模式化方案》拟下发执行。妥否，请批示。附：《**集团招聘甄选工具模式化方案》人力资源部二○○九年五月二十六日**集团招聘甄选工具模式化方案一、方案目的：管理集团招聘甄选环节，通过规范集团内各类岗位的招聘流程及招聘甄选工具，构建集团各岗位招聘甄选模式，实现各单位在招聘甄选环节的模式化操作，以增强用人决策的科学性，营造公平、公正的用人环境。二、方案设计理念：在集团内实现招聘甄选工具模式化的主导思想是构建基于胜任力的招聘甄选系统，通过构建集团内不同职类招聘甄选模式实现招聘的公平、公正性。三、构建基于胜任力的招聘甄选系统总体实施要求：（一）各单位归纳岗位能力素质要求：集团人力资源部根据企业文化、价值观等特点，结合企业用人理念并参考一些使用较成熟的能力测评系统，对集团范围内各岗位通用的能力素质进行总结，归纳出岗位通用素质列表（具体列表见附件1）。各单位在此基础上根据岗位特点结合用人部门意见可再从《自选能力素质表》（具体列表见附件1）中选取2-3项能力素质维度，形成完整的岗位能力素质列表，作为招聘甄选的基础与标准。（二）各单位在招聘甄选过程中紧紧围绕岗位能力素质列表设计招聘甄选系统，从应聘表格的设计到录用整个过程中根据岗位特点选取适宜的甄选工具全面评估候选人的胜任力。四、构建集团内不同职类招聘甄选模式实施步骤：（一）构建招聘甄选模式框架：根据岗位承担的责任、需要具备的知识技能、工作的复杂性等因素，现将职位划分为如下几大类，针对每一类设计不同的甄选模式。如下表所示：不同职类招聘甄选模式岗位类别岗位特点甄选必备流程必选工具校园招聘类1、候选人不具备丰富的工作经验；2、甄选时通常不能明确具体岗位；3、对专业限制不严格；4、更关注人员潜力。制定招聘计划—拟定招聘排期-院校宣传-收集简历-能力测试-游戏测评-面试-背景调查-录用1、系统测试2、小组讨论或团队游戏3、结构化面试4、背景调查说明：1、系统测试的目的是判断候选人与目标职位的能力素质匹配情况；2、结构化面试含义及操作方法参看附件2。3、面试过程中面试官需记录问答情况及出具面试评语，并针对系统测试中反映出的能力素质弱项进行进一步验证；4、背景调查主要内容为核实人选品行、在校期间表现、简历内容的真实性。相对社会招聘操作深度可适当放宽。专业技术类候选人必须拥有专业理论知识背景，否则无法开展工作。岗位举例：研发员、财务专员、设备工程师等发布信息—收集简历—笔试—系统测试—面试—背景调查—录用1、专业笔试或实际操作能力测试2、系统测试3、行为面试法4、背景调查说明：1、需事先建立题库：专业笔试题库；行为面试法测试题库；2、行为面试法概念及操作方法可参见《面试指导手册》；3、面试过程中面试官需结合系统测试结果重点针对能力素质的弱项采用行为面试法为主的方式进一步验证；对问答的情况详细记录并做面试评价，出具评语。4、背景调查围绕岗位所需素质能力展开，要求深入进行，必须了解内容为：人品；家庭情况及主要社会关系，包括拟录用人员在集团范围内工作的亲属（配偶、血亲、姻亲）的情况；曾经工作单位、离职原因及相关工作取得的主要业绩。要求：背景调查访谈对象需要3人以上，且尽量避免完全由本人推荐访谈对象的情况。管理人员类岗位具备一定的管理能力要求收集简历—系统测试—面试—背景调查—录用1、系统测试2、背景调查或360度评估说明：根据企业特点，管理人员一般以内部提升为主。如人选为公司内部人员，对人员的评价主要采用360度评估方法，围绕岗位所需能力素质与其上、下级、平级同事进行全方位了解。如人选为公司外人员，需进行详细的背景调查，要求同专业技术类。工勤类1、岗位工作复杂度低；2、岗位对人员的综合发布信息—收集简历—面试—录用1、面试2、证照审查说明：素质要求低，职业稳定性要求较高。岗位如：保安、卫生工、码垛工等1、面试侧重对人员稳定性的考查；2、重点审查身份证的真伪，有无犯罪...