目录引言........................................................................21薪酬设计及管理的意义.......................................................22改进目的..................................................................23薪酬诊断..................................................................34总体薪酬方案..............................................................44.1岗位等级划分：...........................................................44.2技能工资划分：...........................................................44.3薪酬制度文本：...........................................................5结论......................................................................8参考文献....................................................................9沈阳强风铝业工程有限公司薪酬设计方案引言自从学习了公司薪酬设计与管理这一门课程，一个学期以来，学习了很多关于薪酬设计与管理方面的理论知识，于是根据我所学到的知识，结合本公司目前的状况，总结了薪酬设计方面的一些不足，为本公司设计了一个薪酬体系，如有不足之处，望老师多加指正。1薪酬设计及管理的意义薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素；而人力资源战略是企业战略的一个重要组成部分，它为企业战略的实现提供人力上的保证。企业战略为企业勾画了美好的蓝图，而这蓝图最终只能靠人去完成。因此，激励开发人的潜能并最终为企业战略服务成为现代薪酬管理的一个重要职能。传统的薪酬管理已难适应企业现代管理的需要，因此建立起一套基于战略的薪酬体系就成为一种必然。现代公司在进行薪酬设计时，必须要充分考虑到公司的发展战略，这与战略导向原则是一致的。公司的薪酬制度还必须结合企业自身的发展阶段，华铁创立初期所形成的易操作性和激励性，非常个人化的随机性报酬已经不适合现在已经发展成一个初具规模的生产型企业了。沈阳强风铝业工程有限公司是以生产为主体的企业，中层管理干部多为一线生产工人提升者，在不断的发展壮大的过程中，一开始的简单的人员薪酬制度已经跟不上现在企业的发展，在现有的薪酬体系中，有很多不完善的地方，导致现有的薪酬体系出现很多弊端，无法刺激员工的生产积极性，人员流失很大。使企业的成本比值逐渐加大。给企业造成了很大的损失。因此，在此基础上，我对本企业现有的薪酬制度，做了一个改善。其中还有许多不足之处，望老师多多指导。2改进目的企业在设计薪酬制度时，应从战略、制度、技术三个层面来系统化思考具有企业个性的结构化薪酬体系设计模型，具体如图：企业追求与使命战企业发展战略企业核心价值略层人力资源战略与机制面社会与行业环境新出理念与政策法律环境制内部公平性薪酬架构·实现战略目标度层外部公平性薪酬制度·提升竞争能力面员工贡献薪酬管理·促进组织成长技术层职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、面计算机管理系统3薪酬诊断根据公司现状，进行合理的分析、总结，采用问卷调查法，访谈法，分别对公司的一线员工，中层管理人员进行本公司内部的薪酬调查。共发放调查问卷120份，收回105份有效调查问卷。其中中层管理人员对薪酬的满意度高于一线员工。技术工种的薪酬制度存在很大问题。最后研究得出，本企业适合采用技能岗位工资制。4总体薪酬方案4.1岗位等级划分：对企业内部工作岗位进行分析，从新划归企业员工岗位等级，如下表：岗位等级后勤部财务部人力资源部安全部生产部生产车间技术部经理办一保洁员二保安员一线工人三四保安班长技术工种五副班长六保洁主管库房管理员检查员班长七八司机九出纳员安全员生产助理十行政助理会计人事助理设计员十一车间副主任设计组长外协员十二车间主任经理助理十三副部长副部长副部长副部长副主任副部长副部长十四部长部长部长部长主任部长部长十五工程师副经理十六总工程师总经理4.2技能工资划分...
