企业留住人才四大秘笈VIP专享VIP免费

留住人才四大秘笈首先是对权威的尊重。这一点造成组织对决策集权化和层级结构的认同。其次为“面子”和和谐。面子和和谐在社会生活中是重要的方面中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系。再次是集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公。最后是关系问题。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。不用增加成本的留人方法用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需求。１、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值，以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时，在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！这些，我们可以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义上的“期权制”吧。让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于：①、这种增值更有保障。②、员工的自我感觉会更好。以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出６０６０元，购买５份交费期为２５年的、平安保险公司推出的“世纪理财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为１５％（按目前公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上的资金，３０年后便可以达到２０１万元！它不但实现了激励的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧从而提前、充分地表达和展现了老板对员工的至诚心意，以更有利于实现双向共振！２、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高支出。在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。笔者曾让一企业，每年用４６１９元给３０岁的男性员工投保交费期为２５年的、由５个险种组成的综合险。这一员工在交费期内所得到的保险利益为：①、意外门诊，１００元以上万元以内全部报销。②、住院８０％报销，器官移植给付１１万。③、一般住院每日给付５０元营养费；癌症住院每日给付１２０元。④意外伤残６万元以内给付，“全残”１６．２万以上给付。⑤、意外身故，１６．２万以上给付。⑥、疾病身故，１０．２万以上给付。⑦、失能豁免：在交费期间、因疾病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付，继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收益率为１５％，那么，这一员工在６０岁退休时，还可以从保险公司给他设立的投资账户中领到１２０多万元！这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率，并进一步强化了企业吸引人才的力度。３、普遍激励与特殊激励的有机结合。普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与交费方式上，以投资类险种分期缴付为主。它不但有利于激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成长远利益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福利和激励机制由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以趸交为主。即选择可以趸交并具有高回报的险种，作为给具有特殊...