人力资源规划的运作VIP专享VIP免费

第1页共7页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共7页第二节人力资源规划的运作人力资源规划的具体步骤分六步进行，其操作流程请见图。一、核查现有人力资源这一阶段是后面各阶段的基础，它的质量如何对整个工作影响很大。核查现有人力资源的关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果组织尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作宜与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况相关的资料，以备管理分析时用。人力资源信息应包括以下几个方面：1.个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、健康状况、婚姻、民族等；2.教育资料及工作经历，包括受教育的程度、专业、各类资格证书、以往的工作单位和部门、受培训资料、升降职原因、是否受过处分等；3.录用资料，包括合同签订时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对组织有潜在价值的爱好或特长；4.工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、对下次加薪日期和数量的预测；5.工作评价资料，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；6.工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、安全与事故资料、是否建议及建议数量和采纳数，是否抱怨以及抱怨的内容和经常性等；第2页共7页第1页共7页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共7页7.工作或职务情况；工作或职务的历史资料，等等。这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息，是职务分析的有关信息情况。职务分析是组织人力资源管理五大方面（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是下一步工作的基础。职位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任权力，以及履行这些职、责、权所需的资格条件，这些条件就是对员工在质上的要求。二、人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据组织的发展战略规划和本组织的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。（一）预测因素在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量、质量以及构成的影响：1.市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；2.产品和服务的要求；3.人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；4.培训和教育（与公司变化的需求相关）；5.为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；6.工作时间；7.预测活动的变化；8.各部门可用的财务预算。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确与否关系重大。一般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量，预测者通过分离这些因素，并且收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲，人力资源的需要显然是产量、销量、税收等的函数，但对不同的组织，每一因素的影响并不相同。（二）资料准备为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的内部和外部的相关资料，如：1.国内外社会经济科技发展趋势的资料；2.本地区人力资源资料；3.本行业发展水平及发展趋势资料；4.本组织业务发展资料；5.本组织人力资源管理的各种资料等等。收集资料的方法可考虑使用文献调查、询问调查法、个人面谈法、专家咨询等方法。对调查的资料要加以整理、分析，删除由于偶然因素造成的不能确认准确的材料。三、人力需求预测的程序和技术方法（一）人力需求预测程序人力需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序为：1.预测组织未来生产经营状况从根本上说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量。一般说来，未来生产经营状况的预测，可直接从组织发展战略规划中分离出来。组织未来生产经营状态，可由各种具体职能活动的水平和分类计划表示，如各职能的增减及职能领域的扩大或缩小、产品结构的改变、目标市场的变化和市场占有率的增减、新技术的引进或采用、销售额的水平变化生产率水平的变化等等。为了能准确地预测人力需求，上述各种活动和指标要定量描...