【精品文档-管理学】浅谈培训需求组织分析相关文献回顾_人力资VIP免费

第1页共9页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共9页浅谈培训需求组织分析相关文献回顾_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:22:19论文关键词：培训培训需求组织分析人力资源开发论文内容摘要：培训需求分析是企业培训成功与否的关键，组织分析则是培训需求系统分析的重要一环。本文对国外有关培训需求组织分析的文献进行了全面回顾，总结出培训需求组织分析的范围主要被确定在组织目标与战略、组织资源与分配、组织文化与气候、组织外部环境制约四个维度上，并讨论了各个方面具体进行分析的方法和要求，为推动培训需求组织分析研究的发展提供了一定的线索。组织的培训管理部门在制定中长期培训计划时，一般都有必要采用系统分析方法，从组织分析（organizationalanalysis）、任务分析（taskanalysis）、人员分析（personanalysis）三个层次上分析培训需求，才能保证培训计划的准确性、合理性和有效性，使有限的组织培训资源得到合理运用和发挥最大效应。而一般来说，组织分析是进行培训需求系统分析首先需要考虑的分析层次（尽管三个层次的分析并不是完全分立的）。就培训需求系统分析的三个分析层次来说，任务分析与人员分析涉及的内容较为具体，容易受到重视；而组织分析涉及的内容较为宽泛，再加上有关文献解释不一，因此掌握起来有一定困难。鉴于培训需求组织分析要求对影响培训计划的组织系统各个部分进行全面审视，那么弄清组织分析所涉及的范围和采用的方法，就成为有效进行组织分析的关键。本文通过国外有关培训需求组织分析的文献述评，以综合各家观点，对组织分析的范围和方法做出概括性总结。培训需求组织分析的范围（一）20世纪60～70年代的组织分析研究组织分析概念是20世纪60年代提出的，McGehee和Thayer最先提出培训需求分析应该从组织、任务和人员三个层次上进行，并主张首先进行组织层次分析，以确定应该追求的最佳组织目标。他们认为，组织分析的范围主要是在组织战略、组织资源以及资源分配上，从这里可以明确培训应在哪里进行和何时能运用组织中提供的各种信息（Goldstein，1980；Blanchard&Thacker，1999）。此后，学者们纷纷就培训需求组织分析的范围提出看法，不过在20世纪60～70年代多数研究集中在组织目标和组织资源方面，认为这些组织特点影响着第2页共9页第1页共9页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共9页组织培训的方向选择，是保证培训计划成功需要考虑的重要因素。如Katzh和Kahn提出组织分析应按下列方面进行：目标：产品与服务质量提高，生产率改进，争取更大市场占有率，建立新市场等；顾客满意度：减少投诉，加快送货及时性，提高组织与产品形象等；内部流程的改进；技能资源；绩效指标等（Leat，Lovell，1997）。（二）20世纪80～90年代的组织分析研究20世纪80～90年代越来越多的学者发现，一些培训计划的失败原因并不在培训内容的选择上，而是因为组织本身的限制与冲突，例如管理者与员工的抵制，由此发现组织文化与气候也是影响培训成败的组织特征之一，能够预测受训者能否将所学技能运用到工作中去（Wexley，1984）。Rouillier和Goldstein（1993）进行了一项对快餐连锁店的研究，证明组织气候可以推进也可以阻碍受训者运用所学技能。Tracey，Tannenbaum和Kavanagh（1995）通过对一家超市的研究，也显示了组织文化与气候与受训后的行为有直接关联。这一时期组织分析研究的另一个进展是发现组织外部环境制约也会影响到培训。例如法律法规就是组织外部环境制约的重要方面，Ledvinka&Scarpello认为法律法规的变动会影响企业经营活动，为了确保企业管理者了解这些法律法规变动的影响，就需要进行培训。而跨国经营的环境制约则使企业不仅要对外派人员进行派遣国的语言培训，更要进行派遣国的文化培训（Goldstein&Ford，2002）。在对组织资源的认识方面，这一时期也有扩展，Boydell和Armstrong将人力资源看作是...