一种新型的激励性薪酬结构设计方法VIP免费

一种新型的激励性薪酬结构设计方法郑远强海南大学经济管理学院摘要激励性薪酬结构设计的难点在於适当拉开员工之间的薪酬差距模式及其方法。本文设计出一种新型的广义行列式，解决了复杂的基尼系数测算问题，并且首次将基尼系数引入到人力资源管理理论之中。为企业提供了科学合理的薪酬结构设计理论及方法。关键字：薪酬结构；基尼系数；广义行列式1引言从我国企事业单位当前的情况来看，由於受过去计划经济思维惯性的影响，大多数单位尤其是事业单位以及国有企业在薪酬结构上都存在比较严重的问题，所谓的平均主义和"大锅饭"的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现，主要表现为在员工所从事的工作重要性、复杂性以及难度和压力相差很大的情况下，大家的薪酬水准却相差无几，结果导致从事重要工作的员工报酬过低，而从事次要工作的员工报酬过高。事实上，我国许多单位之所以遭遇"想留的人留不住，不想留的人一个也不走"的被动局面，薪酬结构的不合理是一个重要原因。合理的薪酬结构应具有公平性、竞争性、激励性、合法性以及经济性。本文重点探讨基尼系数在激励性薪酬结构设计中的应用问题。2激励性薪酬结构设计的现状所谓激励薪酬，是指对内适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上观察到这个差距，并产生激励作用。使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩Page1of9差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。薪酬差距主要体现在不同岗位等级之间的差距和同一岗位等级内各档次之间的差距两个方面。目前关於激励性薪酬结构设计方面的研究可谓硕果累累，主要集中在对薪酬的等级数量、同一等级内部的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系等等方面的研究。如对薪酬变动范围的探测，应用到薪酬变动比率指标：上半部分薪酬变动比率=最高值−中间值中间值下半部分薪酬变动比率=中间值−最低值中间值薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度指标：薪酬区间渗透度=实际所得基本薪酬−区间最低值区间最高值−区间最低值不同薪酬等级之间的中值级差指标：PV=FV(1+i)nPage2of9其中，PV为最低薪酬等级的区间中值的现值；FV为未来值；n为未来值和现值之间的等级数量；i为级差。以上这些指标都较好地从不同的角度定量地研究了激励性薪酬结构设计问题。在现实中有较高的应用价值。但是，薪酬差距的标准究竟是多少，仍然需要深入研究。笔者将把经济学中的基尼系数指标探测性地应用到激励性薪酬结构设计中。3基尼系数与激励性薪酬结构基尼系数可以用来度量收入的不平等、消费的不平等、财富的不平等和任何其他事物分佈的不均状况。这个指标已为许多经济学家所通晓，并在实证研究和政策分析中得到了广泛的应用。但是就目前的情况来看仍然缺乏对基尼系数在激励性薪酬结构设计中的应用研究。从基尼系数问世以来的八十多年中，有关基尼系数的研究从未停顿，一直处於不断完善的过程之中。目前计算基尼系数的方法主要有几何方法、基尼平均差方法、斜方差方法、矩阵方法，每种方法都有其自身的优点和某种特殊的用处。但是它们在现实中都显现出计算的複杂性，以至於人们希望能有一种新型的易操作的计算方法。本文设计了一种特殊的广义行列式，用它可以较容易地求解任意平面多边形的面积，从而为计算基尼系数提供了一种新的计算方法。分析基尼系数的理论结果有两种方法：一种是以离散分佈为基础的分析，该方法容易理解，但计算比较繁杂。另一种是以连续分佈为基础的分析，在某种情形下，连续分佈使有些数学推导得以简化。这两者实质上是统一的。在计算基尼系数的过程中，借用洛伦茨曲线显得更加直观。洛伦茨曲线是美国经济学家洛伦茨在1907年提出的，应用积累次数分配曲线（或折线）描述一个国家或地区收入分配平均程度的一种图示方Page3of9法。如图1，将相对积累人数作为横轴，相对积累总收入作为纵轴，并将某年各收入组的资料画在坐标系上，连接各点形成一条曲线即为洛伦茨曲线。由於已将人数和收入转换成相对累计数位，因而坐标系的横轴和纵轴都是以1.0为单位的相同长度线段。从左下方零点到右上方顶点的对角线表示收入分配的...