工作总结和建议篇一：工作总结与建议工作总结与建议招聘工作一、2012年天池矿业总部招聘岗位需求：1、紧急招聘岗位如下：总工办：总工办主任、采矿主管工程师、地质主管工程师、选矿主管工程师、球团主管工程师理由：1、年龄要求过小；2、地域限制因素（东三省或内蒙）建议：1、年龄适当放宽；2、适当扩大地域限制3、建议猎头招聘资源开发部：副部长理由：1、从2012-3-7至今共9份简历，网络效果差；2、内部提拔没人合适；3、工作地点在和龙建议：建议猎头招聘人力资源部：副部长（网络招聘）理由：1、性别要求严格（男性）；2、行业要求严格（工业企业）；3、学历要求严格（本科）建议。适当降低学历要求，如大专。运营管理部：副部长理由：1、行业要求严格（工业企业）；2、内部提拔困难；3、学历要求严格建议：降低行业工作经验要求，降低为有过工业企业工作第1页共9页经历3年以上专职运营管理工作经验，累计工作经验8年以上。行政管理部：行政部长理由：1、性别要求严格（男）；2、3个月网络收到简历一共25份，效果差；3、招聘目标人群整体数量偏少。建议。1、适当放宽性别要求，如男女均可。审计监察部：审计师（男、中级会计师）理由：1、有个审计工作经验的人较少，大部分人比较倾向于财务管理工作；2、性别要求严格；建议。能够接受长期出差的男女均可。2、加急招聘岗位如下：采购部：设备主任（金琦宇调出到钼业，需提拔一人）人力资源部：组织计划专员（建议应届人力资源硕士研究生）理由：外招人员对公司组织架构不够熟悉；建议：内部培养提拔3、一般招聘岗位如下：采购部：设备专员（可内部调剂）、审核主任（内部提拔一人、非新增）运营管理部：绩效专员（崔龙泉离职后，需要培训一人为储备人才，如副部长到位则停）二、问题分析1、公司需要招聘的人员的市场数量相对数量较少，有些专业大学已经停招，这些专业人员比较稀缺，就是国有公司、事业单位、公务员都很难招聘，有些甚至出现无人报名，这对公司招聘工作带来了一定困难。2、由于公司业务与规模的迅猛发展，招聘人员的岗位要求越来越高，尤其是其中对学历和年龄的要求较高，这就造成了年龄偏小但经验不足，经验丰富但年龄偏大的矛盾。3、公司需求人才基本上都在国企工作，工作稳定性高，流第2页共9页动性不高，相对稳定，这也给公司招聘工作带来了一定的难度。4、公司工资待遇与国企事业单位相比没有太大的优势，这也给招聘工作带来了一定的难度。三、解决措施公司即要认真针对每个招聘岗位认真研究与揣摩，分析哪个招聘岗位是紧急，哪个岗位是加急和一般的招聘岗位，合理安排招聘工作时间，同时公司招聘工作一定要建立双人才机制，建立这个双人才机制是非常必要的。双人才机制。即对人力资源管理实施体内循环（内部招聘）和体外循环（外部招聘）。体内循环（内部招聘）是指只要有公司内岗位的空缺，无论是管理层还是普通的员工都有资格参加考试，而且一定要通过考试上岗.打破传统的人力资源管理思想，作到对每一位公司的员工的公平待遇，真正作到管理的扁平化。体外循环（外部招聘）是指当公司内岗位空缺时，在其它企业或通过社会招聘的方法为公司补充新鲜的血液，这样能为公司带来其它公司本来没有的先进的工作经验，这更有利公司的业务面的扩展。体内循环（内部招聘）和体外循环（外部招聘）相结合，可以作到在内公司人力资源管理到位，作到最大程度的开发本公司的人才资源；在外吸引高级人才到公司工作，促进公司不断的创新人才资源。同时，双循环机制能极大缓解招聘工作的压力。建议以后招聘工作按如下步骤走：第一步，内部招聘。建议无论任何事业部、职能部门上报人力资源部进行汇总的紧急、加急、一般招聘岗位，招聘前都要分析这个岗位除了外部招聘外，是否可以有其它途径予以解决，比如：（1）、建议对于一些难招聘的紧急招聘职位，可以考虑进行岗位合并，这虽然不能专人专岗，责任与权利有时候会划分不明晰。但分析后本人建议这个还是利大于弊。首先，但对于紧急招聘岗位，由于长时间招聘不到，职位第3页共9页空缺，员工都是一种消极的状态，无论是招聘人员所在本部门还是其它部门都是天天想着是否自己...
