第1页共8页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共8页行为面试技术：校园招聘成功的法宝行为面试技术（BehavioralEventInterview，简称BEI），引导被面试者讲述过去做过的事情，从而来预测未来的行为。目前，行为面试技术在企业中得到了普遍的认可和使用，但这一方法在用于校园招聘的时候，面试考官往往感到力不从心。因为大学毕业生没有社会经验，就像一张白纸，没有什么过去可言？从何处着手，又如何开始发问呢？总结一下，可以看到困扰校园招聘面试考官的常见问题有：从哪些角度入手来考察大学毕业生？对毫无工作经验的大学生，如何提问？对于被面试者，如何做出有效的判断？为了回答这些问题，我们首先需要弄清楚校园招聘的评价维度是什么？因为评价维度是面试的基础，没有评价维度就意味着面试没有骨架和核心。确定了评价维度就等于回答了“从哪些方面进行考察”、“从哪些方面进行提问”、“从哪些方面做出判断”这些问题。从CARO的角度入手进行行为面试评估大学毕业生这个群体具有很高的同质性。他们中绝大多数人没有工作经验，社会阅历浅；相对比较单纯，有理想化倾向；他们对未来充满预期，但往往又提不出具体想法。基于大学生的这些共性特点，我们提出了校园招聘的评估模型，即“CARO”模型，用以考察并预测大学毕业生的未来潜质。CARO即：“C”（Capacity）就是基本能力，“A”（Achievement）就是成就动机，“R”（Relationship）就是人际协调，还有“O”就是组织需求匹配度（RequirementoftheOrganization）。（见图1）第2页共8页第1页共8页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共8页图1：CARO示意图具体来说，C-基本能力是指具有的基本思维能力和学习能力；A-成就动机是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性；R-人际协调是指在人际沟通和协调中的技能技巧。每一维度对未来工作有着不同的影响，C-基本能力决定了工作上手的快慢和未来发展潜力，A-成就动机决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力，R-人际协调能力决定了团队融入与适应的速度和效果。O-组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风格与组织需要和风格的相符程度，以此预测在组织中的融入速度和稳定性。确定了评价维度，就意味着面试搭好了框架，后面就可以开始实际操作了。下面我们将结合具体的案例来帮助大家熟悉和掌握基于CARO的行为面试技术。基于CAR0行为面试技术的实践应用案例背景-1：X公司是一家国内知名的公司，每年校园招聘的量很大，要求很高。人力资源部往往做了很多事情、很辛苦，却常常遭到业务部门的抱怨，“人力资源部送来的都是什么人？光会说不会练！”其实人力资源部也很苦恼，现在的学生都是经过千锤百炼的“面霸”，他们应对各种测评手段从容自如。可一旦上岗，就会发现他们中看不中用。虽然人力资源部每次招聘时都会格外小心，但现实中招错人的情况时有发生。现在又到了校园招聘的时节，人力资源部又开始忙活起来了。其中，综合部需要补充文字秘书方向的新鲜血液，打算在本次校园招聘中物色。综合部李总曾经明确提出两个要求，一是要第3页共8页第2页共8页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共8页有很好的团队合作意识，善于人际沟通，能够做好对内对外的协调工作；二是人要踏实、稳重，要能安下心来做基础工作，不要总想着换岗位。为了很好的避免“面霸”的干扰，让真正优秀的人脱颖而出，人力资源部决定使用行为面试技术来进行人才选拔。面对这样的招聘背景和需求，我们可以分三步走：一、在CARO的基础上，结合具体岗位要求，确定具体的考察要点在CARO的基础上，需要再结合具体的岗位要求、领导需求以及企业文化要求来详细的筹划一下，以便形成清晰、具体的考察要点。按照案例中综合部李总的要求，以及秘书岗位的实际要求，可以制定秘书岗位校园招聘考察要点表，如表1。这样一切都准备就绪了，现在“万事俱备只欠东风”了，可以开始准备提问了。二、依据CARO，逐步展开提问案例背景-2：在前期的简历、笔试筛选中，有一位新闻系学生的简历很快进入您的视野，她有很...
