建工行业-工程管理部经理业绩合同VIP免费

工程管理部经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位工程管理部经理发约人职位公司总经理合同期限受约人姓名发约人姓名岗位工资：KPI权重（%）目标值评分规则及标准实际值1.工程成本控制率20%控制在计划成本内成本控制达到计划要求，并有节约：120；成本控制达到计划要求：100成本控制超出3％以下：80；成本控制超出5％以下：60；成本控制超出5％以上：0分2.工程进度20%按计划完成提前达到计划进度要求：120；达到计划进度要求：100延期不超过3天：80；延期不超过7天：60；延期超过15天以上：0分３．工程质量20%没发生不可修复的质量问题工程质量优良：120；没有发生质量问题：100发生质量问题1处：80；发生质量问题2处：60；发生质量问题3处以上或发生质量事故导致工期拖延、罚款：0分；４竣工验收20%四方验收和单项验收一次通过全部一次通过：100分因为单项验收不合格而延期通过，但未给公司造成明显损失：80分经过投入大量的人力、财力整改后才通过：0分５部门费用预算控制率10%1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低５％，加10分，最高120分；3）＞目标值的１０％，不得分；４）介于其中按线性关系计算6．工作目标完成情况评价10%见业绩合同附件分数合计------------------------指标分配签字确认发约人：时间：受约人：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：第2页共3页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共3页二、奖惩条款1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×12岗位绩效工资制年收入=月固定收入+月度浮动+年度浮动2、只有总分在9０分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于９０分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到９０分，但连续三年在８０分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于１００分计两点，分数合计大于、等于80分但小于１００分计一点。累计点数满１０点，可以选择价值１万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。累计点数满６点，可以选择价值５０００元的境内旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7０分，工资下调一级。6、受约人总分低于６０分，由总经理办公会决定解聘或降职使用。7、受约人出现重大失误，经总经理办公会决议降级使用或解聘,给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。第3页共3页第2页共3页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共3页附件200X年重点工作目标设定受约人姓名:_________________________________受约人职位:_______________________________上级主管人员(考核评价人)职位:_____________________________上级主管人员(考核评价人)姓名:_____________________________本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定3~5个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准及时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准及时间权重实际完成情况1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：A超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质及能力。B达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成...