劳动争议案件中用人单位易犯错误之总结在劳动争议案件中用人单位输官司的比例要远远大于劳动者，除了用人单位存在管理不规范、违法操作等原因外，还与用人单位处理劳动争议案件的经验有关，往往对劳动法和劳动争议处理的程序不熟悉，而犯一些错误，造成败诉，笔者结合所代理的劳动争议案件，进行总结归纳，以便对用人单位有一定益处。一、仲裁请求应明确具体，不能含糊不清在劳动仲裁申请书，主要分为三大部分，第一部分是双方的基本情况；第二部分是仲裁请求；第三部分是事实和理由，其中仲裁请求是非常重要的一部分，但是用人单位在书写时往往没有引起高度的重视，或是甚至是随意的填写，这样对用人单位是非常不利的。笔者所办理的一起劳动案件，用人单位无法定理由违法解除劳动者的劳动关系，并不给予任何补偿，所以劳动者提出了劳动仲裁，在提出劳动仲裁时，用人单位提出了反请求，其要求劳动者立即回单位办理相关的离职手续，并提出在工作期间的全部资料交回单位，我方在开庭时就反驳，用人单位所提出的请求并不清楚具体，所指办理相关的是哪些手续呢。劳动者还占有用人单位的哪些资料呢。最终劳动仲裁委员会驳回用人单位的请求。二、收集证据应在劳动争议发生之前，而在劳动者提出仲裁后再收集，往往难以办到在劳动争议案件中其实最为重要的就是证据，所以有人说打官司，就是打证据，这说的一点不假。台湾著名民法学家王泽鉴说，“举证之所在，败诉之所在”，其是从另一个角度说明证据的重要性，如法官将举证的责任分配到一方，而其不能提供充分证据，那么很容易败诉。用人单位取得证据应在劳动争议发生之前或是在发生过程中，因为劳动者还在用人单位工作，如还没有发生争议，单位要求员工配合（如劳动合同签字），相对来讲是容易做到，同时因为还没有形成争议，劳动者也没有一种抗拒的心理，所以也就容易多了。而要在劳动争议发生后，特别是在劳动者向劳动仲裁机构已经提出申请后，第1页共5页用人单位再取证就非常困难了，如用人单位经常为了向仲裁机构证明劳动者没有加班的事实，而提供考勤表，其考勤表并没有劳动者的签名认可（或是对考勤的确认），其难道会有效吗。还有为了证明劳动者有违反单位规章制度的事实，而提供单位的规章制度，但是该规章制度在事前并没有向劳动者公布和告知（包括其他员工，就是公布和告知了，但是并没有书面签名确认），然后事后由用人单位某几位的员工补签或是由工会确认盖章，这样的规章制度可以作为证据吗。就是其由用人单位盖公章，能让人信服吗。其最终结果因为用人单位不能提供确凿充分的证据，而无法证明己方的观点而说服法官，而被判败诉。三、用人单位的反请求明显证据不足和缺乏法律依据，是为了提请求而提出请求，不能达到目的用人单位在劳动案件中一般处于防御一方，也是抗辩一方，用人单位为了改变这种局面或是增加攻击性，对劳动者施加压力，往往提出反请求，对于提出反请求本来无可非议，也是用人单位的权利，法律上也支持，但是用人单位并非是真正意义上希望通过反请求达到牵制对方，并让对方承担一定的责任，而是为了提出反请求而提出，并没有做好充分的准备，如证据准备，法律依据准备，其结果自然不能达到目的。笔者曾经代理了一起劳动者因用人单位没有签订书面劳动合同，没有支付加班费用而被迫提出解除劳动关系，并要求单位支付没有签订书面劳动合同的2倍工资的赔偿和加班费用等赔偿，在提出劳动仲裁后，用人单位在举证期限内提出反请求，其反请求要求劳动者因为提前离开要承担违约金10万元，其依据是双方在一份岗位责任协议书中有约定，但是单位并没有提供10万元损失的证据，其反请求能得到支持吗。显然不能，我方的观点，其10万元违约金的约定是违反《劳动合同法》规定的，因为《劳动合同法》只规定在竟业限制条款和服务期可以约定违约金，其他情况禁止约定，其约定是无效的，再则我方是因为单位拖欠加班费用被迫解除，非自动离职，所以也和约定不相符。另外，用人单位也没有提供充分的证据证明用人单位已经造成10万元的损失，要求劳动者支付也是不公平的。第2页共5页四、在仲裁时没有将全部的请求提出，而在一审阶段...
