我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究[1][1]VIP免费

人力资源管理师职业资格认证人力资源管理师论文论文题目：我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究姓名：张振光学员编码：所在省市：陕西省汉中市所在单位：陕西理工学院我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究张振光陕西理工学院摘要：中小型企业在我国经济发展中起着重要作用。在我国工商注册登记的中小企业占登记总数的99%，其占我国工业总产值的60%，提供了70%的就业岗位。数量庞大的中小型企业已经是推动我国经济发展的中流砥柱，是保证社会就业和稳定的基础力量。因此，中小企业的发展状况在一定程度上反映了现在的社会经济发展状况。关键词：中小企业人力资源招聘绩效激励在企业发展中各个资源比较中，人力资源是其最重要的资源。管理好人力资源，对企业的发展至关重要，在中小型企业中也是一样，对人的管理成为了企业管理的核心。人力资源的根本目的就是充分开发人的潜能，最大限度地调动人的工作积极性，在尊重人性的基础上，把培育人、不断提高员工的整体素质作为企业经常性的任务。人力资源管理已成为企业管理的核心。企业的竞争最终归结为人才的竞争。人力资源是企业生存和发展的关键战略性资源，组织核心竞争力的形成和战略目标的实现，必须要有合格的人才做支撑。招聘工作是为组织挑选合适的人才的过程，因此，做好招聘工作是企业发展好的第一步，对企业良好的发展有着重要意义。一、企业招聘中存在的问题及对策员工招聘关系到组织的生存和发展。我国目前中小型企业招聘还没有形成统一的模式，许多中小型企业在招聘工作上做的还不够。企业既要招聘到合适的人才，又不想花费太多，这是众多企业期望所在，但是为什么大多中小企业投入了大量成本，却换来的是员工不合格、高离职率呢？这里，中小型企业往往容易犯这样几个错误。1、招聘人员定位不明确企业在员工招聘工作时总希望招到水平高、能力强的员工，希望员工各方面都很优秀。在招聘职位定位上就会要求过高。但是这种高要求的招聘条件往往会令应聘者感到无可适从，这样就造成了一方面实力弱的人望而却步，另一方面实力强的人等进了公司才发现自己的工作很不满意。许多中小企业一面找不到合适的人才，另一面人才流失严重。企业对应聘人员要求过高，就不能招到真正合适的人员，企业以不能真正了解到员工的实际工作才能。现代管理学提倡最好的不一定是最合适的，但最合适的就是最好的。企业招聘中尤其重要的是人岗合适，不能让潜在的员工望而却步，不能让现任员工感到大材小用。工作没有合适的岗位搭配合适的人才，就会直接影响到企业的发展。职位要求不是一味地要求高质量高要求，而是合适的岗位配备合适的人员。2、面试不合理面试是否合理会直接影响招到员工的真实水平和素质。中小型企业在面试时没有一套完整规范的程序，大都是在一番自我陈述之后了事，应聘者很难发挥自己的才能，面试官容易受到主观因素的影响，比如首见效应、顺序效应等，从而作出不合理的判断。有些企业对面试官的选择也不重视，随意指派几名工作人员或主管充当面试官，缺少专业性，这样对应聘者应该有的专业技能就不能客观标准的判断了。缺少专业水平的考官给应聘者提的问题也是随意想到随时提问，对应聘者地打分也会随着个人喜好不同而打分不统一，使应聘者不知道自己真是水平到底如何。这种面试过程往往重视形式而缺少专业科学的技巧性，是影响面试的主要因素。企业在这种环境下招聘当然难以招到一名合格的员工。产生这种情况主要原因是中小型企业对招聘的不重视。中小型企业招聘过程往往只求尽快招聘到员工，而且招聘的员工希望是能力越强越好。中小型企业限于规模和资金水平，在平时不注重对人才的培养和储备，一心把注意力放在如何发展如何盈利上，只注重眼前利益，以为对人才的培养是浪费钱的过程，对人才招聘也是一切从速、一切从简。因此，中小型企业对人才的招聘更多只停留在形式上。此外，中小型企业在日常管理中没有把人才招聘纳入系统的制度中，企业把注意力放在企业管理、销售、结算等内部事务中，而对人才的招聘培训关注度不够，经常会出现等到用人时才急得去人才市场，平时不缺人时对招聘毫不关注。今年春节过后我国...