下载后可任意编辑绩效管理培训心得体会【三篇】【篇一】20xx.8.10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人下载后可任意编辑员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了进展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到进展。【篇二】7月8日我在杭州参加了一个绩效管理培训，主题为企业绩效总动员，主讲导师讲的非常透彻，也给我了很大的启示。在日常工作中一直认为绩效管理培训就是我们平常所做的绩效考核，认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩处其实这是个误区，也是我们平常头脑中的错误概念，绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参加所建立起来的一个体系。建立绩效管理培训体系所要我们所有员工共同努力才下载后可任意编辑有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话仔细做就行。做绩效管理培训其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平常只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理培训系是需要互动参加的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。到了月底考评假如没完成的事项结果就是没有完成，到了月底了还能有补救措施吗？因此中间控制是关键，比如人事专员招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间需要动作目标，如招聘频次目标，而这些动作目标需要有各类表单模式，因此我们各个部门需要整理好各类所需表单，这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效，而这些表单需要张贴公示。其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在下载后可任意编辑了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项：1、绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念2、清楚战略目标：公司总体目标3、组织架构：已有4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多5、每个岗位明确目标：需要修改不够清楚6、完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重7、目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。下载后可任意编辑8、薪酬激励+荣誉激励做绩效管理培训人员做好两件事：第一，运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样。第二，团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人基很重要。【篇三】绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高...
