《劳动合同法》的实施对我国企业安全生产工作的影响《劳动合同法》（以下简称《法》）已于2008年1月1日起实施。这部法律从多个角度对我国的劳动关系做了全新的制度设计，因此也倍受关注。用人单位和劳动者是劳动关系的主体，同时也是企业安全生产工作的主体。劳动合同法在对我国企业劳动关系进行重大调整的同时，也势必对企业的安全生产工作产生深远的影响。一、《法》的实施将推动我国现行劳动用工制度变革（一）劳动合同短期化问题将得到充分矫正随着社会主义市场经济体制的建立和深化，我国的劳动用工制度也由原先的固定工制转变为劳动合同制。1995年1月实施的《中华人民共和国劳动法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。此后伴随着我国城乡二元劳动力市场界限的打破，全国出现了大批劳动力剩余，城市就业压力空前增大。“僧多粥少”，劳动者在劳资关系中越来越处于弱势地位。许多企业逐步将与职工是否续签劳动合同作为激励职工努力工作的主要手段。劳动合同往往是一年一签、半年一签，甚至是三个月一签，劳动合同短期化现象越来越严重。为了解决上述问题，《法》引入了无固定期限劳动合同的强制性条款和提高用人单位的违法成本的经济手段类条款，包括：（1）《法》第14条，如果劳动者在用人单位连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同后，再续订合同时应该签订无固定期限劳动合同（特殊情况除外）；（2）《法》第82条第一款，如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（3）《法》第82条第二款，如果用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的而实际未订立的，则自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（二）劳务派遣用工行为将被严格监管第1页共7页在劳务派遣用工形式中，实际用工单位与劳务派遣单位签订派遣服务合同，由劳务派遣单位与被派遣员工签订劳动合同并将职工派遣到实际用工单位。用工单位此举一方面可以减少因直接雇用员工而产生的招聘、签定合同、缴纳保险、报销药费等大量的琐碎性事务，从而能集中主要精力去做那些“更有意义“的事情，另一方面也提高了用工的灵活性（例如用工单位可与派遣单位约定随时削减用工数量但却不支付经济补偿金）。但从多年的实践来看，我国的劳务派遣用工制度已完全走样了，在一定程度上它已发展成为劳务派遣单位“盘剥”劳务职工的报酬（以保安业务为例，天津某企业每使用一名保安，就须每月支付保安公司1300元，但保安个人实得工资却不足700元）、通过非法手段降低用工成本（以保险为例，一些劳务派遣单位利用不同地区的社会保险制度的差异或者执法力度的差异，逃避缴纳工伤等社会保险）的一种带有歧视性（以工资为例，劳务职工与同一单位的其他职工基本都同工不同酬）的就业制度。许多劳务派遣单位的经营行为已经严重扰乱了劳动力市场的正常秩序。针对上述问题，《法》用了大量篇幅对劳务派遣行为进行了严格限制：第一、严格同工同酬。《法》第58条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应以当地最低工资标准水平向其按月支付报酬；《法》第62条，用工单位应告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。属于连续用工的，应实行正常的工资调整机制。第二、严格赔偿责任。《法》第92条，劳务派遣单位违反规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；《法》第63条，劳务派遣制员工享有与用工单位的其他劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第2页共7页第三、严格资格管理。《法》第57条，劳务派遣单位注册资本不得少于五十万元；《法》第66条，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。可以预见，《法》实施以后，就纯粹的工资成本而言，用工单位使用“劳务工”的用工成本将比“正式工”还要高。（三）职工对企业用工制度的监督能力得到提升《法》从多个方面强化了职工对企业用工制度...
