2022劳动合同法案例劳动合同法案例■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个麻烦问题，员工甲2022年1月1日进厂，但公司始终遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司假如不与其签订书面劳动合同，依法须要向其支付双倍的工资，因此始终不动声色，直至2022年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员第1页共12页工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2022年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只情愿将补签劳动合同日期订在2022年5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致始终未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未刚好与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资第2页共12页将劳动合同的起始日期签订至2022年5月1日，因为从员工的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后假如仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外惩罚。将劳动合同的起始日期签订至2022年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。假如发觉其再次拒签劳动合同，应在2022年6月1日前马上书面通知终止与其之间的劳动关系。假如已经满一个月的，也要马上书面通知终止劳动关系，但此时须要支付经济补偿金。◆操作建议第3页共12页(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形，应当留意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内;B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系;C、证据上把握：留意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的缘由，访谈笔录、证人证言等)第4页共12页■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法?◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力第5页共12页证据;其次种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避开发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议(1)公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定;(2)让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工干脆在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的`加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其第6页共12页每月的出勤时间的确认。■案例三：社保纠纷问题余某(男)2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参与了工伤保险，2004年6月，公司为余某参与了养老保险，2022年1月份，公司才为余某参与医疗保险。2022年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参与社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为(1)公司没有在其入职之日起为其依法参险;(2)公司没有根据其实际工资为其足额缴纳社会保险;(3)公司直至目前尚未其依法购买失业保险。第7页共12页问题：(1)公司是否须要支付余某经济补偿金，如须要应当如何支付?(2)余某的理由是否都应当得到支持?◆案例分析依据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参与工伤医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至2022年1月1日之后，始终没有为余某参与失业保险，根据广东高院、中院《指导看法》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付2022年1月1日之后第8页共12页的;余某诉求用人...
