2022如何让面试具备其应有的作用？如何让面试具备其应有的作用？支配面试，是每个公司人力资源部门几乎每天都在做的工作之一。面试是企业与人才接触的第一界面，企业在考虑是否能聘请到符合自己须要的人才的同时，也要考虑，企业或者至少代表这个企业的面试官将为候选者留下怎样的印象?韩国企业，会为未被录用者供应返程的出租费用，也是出于这方面的考虑。事实上，只有真正敬重人的企业才会懂得敬重人才，由此才可能获得并运用好人才。但在我国的企业在面试过程中却经常出现一些令人缺憾的事情。例如在面试的过程中第1页共12页常常出现面试官与被面试者不对等的状况。不止一次，有挚友和我说起他们在面试过程中的不快，从而甚至对进行聘请的企业聘请的诚意产生怀疑。比如：某企业在聘请该企业的高级人力资源经理时，在初次应聘人员的筛选过程中，由该企业的一个人力资源专员负责面试工作，而该专员是年仅25岁，从事人力资源工作不过1年左右。试想，这样一个人力资源专员，怎么能对该企业要求的在大中型企业从事人力资源工作5年以上，具备硕士以上学历的人力资源经理的实力进行正确的推第2页共12页断呢?再如：一次某国有大型企业聘请负责该企业人力资源工作的总裁助理而首次负责面试工作的，却是本企业内，也同时在竞争这个岗位的一个人力资源主管。在这种状况下，这位人力资源主管会允许真正具备竞争实力的竞争者，进入该企业的下一轮面试的几率会有多少呢?还有：一些企业通过猎头等专业机构进行特定人才的聘请，但是现在我国的猎头公司的实力参差不齐，我本人就曾经在面试中发觉，猎头公司供应给我的应选者简历，与应选者自述的工作及学习经验存在较大差异，后经确认，其实该猎头公司与他们所供应的应选者，并没有第3页共12页太多的联系，甚至他们供应给我的简历，连应选者自己对其具体内容都不甚了解。由此，我想我们须要重新相识一下面试，以及面试方法的选择还是很有必要的。这里我尽量抛开各种教科书上所述的内容，而尽可能依据自己的实际工作阅历，并以在韩国的这段时间里，对韩国一些企业可取的面试方式作为补充，来反思企业的面试。那么，首先企业为什么要进行面试呢?在人力资源发展过程中，面试又是怎样的在发展着呢?其实，全部人力资源工作者，当都会理解，面试的意义事实上，是依第4页共12页据企业的需求，选择在学问、实力、品质等各方面都与岗位要求接近趋于一样的人进行的考核方式。是用人企业与应聘人员的第一界面。而面试的发展，也是从企业少数的随机性人员需求的聘请起先;渐渐通过详细业务实力的选拔，到现在的依据企业发展策略，依据岗位实力要求而进行的实力测试等几个阶段发展并演化而来。面试的重点，也从最起先看应聘人员对于企业现实问题的处理实力为核心，逐步转向对于应聘者的实力、品质、发展趋势及潜力等综合方面的评价，一些欧美的先进企业，在对于一个人员的聘请之初，便已经不再仅仅以当前岗位需求为目标，更同时在考虑应聘人员在企业的第5页共12页职业发展空间及方法。比如：美国通用公司，便有全球经理人安排。为了满意企业的用人需求，企业和心理学、人力资源管理等方面的专家，在不断开发着更具效率的面试方法。让企业可以在相对短的时间内，对面试者各方面有较充分的了解。而在实际实施过程中，由于企业自身的实力和条件限制，大多数企业往往采纳不同的组织形式和测试方法，基本状况如下：组织形式单独面试：即由一名主考官和一名应聘者，在主考官的办公室或者，聘请企业的会议室等工作场合内，进行一对一的面试，也是绝大多数第6页共12页企业都会采纳的几个面试方法。面试期间，往往15至30分钟，其间主要测试重点在于对应聘人员的基本素养和工作实力进行推断。个别面试：即由两至三名，有的企业甚至多达5名面试官，对于一名面试者进行测试。测试时间往往在30至45分钟，期间不同的主考官可以就各自感爱好的问题，对于面试者进行提问，也可以就一个问题由不同的主考官，从不同的侧面反复提问。测试的`重点，是对于应聘者的综合实力以及个人特性进行推断。其进行地点，往往是聘请企业的会议室。集风光试：即由几个面试官，同时对于几名面试者进...
