领导力的培养之学习心得 VIP专享VIP免费

领导力的培养之学习心得领导力培养：中国优秀公司的新实践当投资、出口、内需都不给力的时候，中国企业如何增长。当成本缩减的招数已经无所不用其极，利润还是持续下降，中国企业还能怎样增长。当世界经济极度不确定、中国经济出现放缓迹象之际，中国企业靠什么竞争、凭什么赢。当下，这些严峻的问题，正萦绕在中国企业领导人的心头，令他们难以入睡。显而易见的机会资源已经使用殆尽，还有什么新招可用。或者说，还有什么资源可以获取。其实，还有一种资源，就在身边，唾手可得，却被大量浪费或低效率地使用。这种资源，就是人的智慧、经验、激情、积极性和创造性。全球管理顾问公司hay（合益）集团的研究发现，大约有60%的中国员工对于工作的承诺度低于全球平均水平，另外有15%左右的员工，尽管承诺度较高，但因为没有得到组织的必要支持，因此无法有效工作并且有很强的挫折感。这一发现令人震惊。特别可怕的是，中国的劳动力成本不断上涨，中高级管理人员的薪酬已经逼近某些发达国家水平，而与之反差强烈的是，人力资源的浪费和流失惊人的严重。可以想象，如果能够从这些对工作承诺度不高的员工中，争取到5%－10%的员工，大幅提升他们的承诺度和有效性，企业将会得到怎样的商业回报。但问题是how（怎样做）。出现这一情况，有员工自身的原因。但一个重大的原因是领导和管理这些员工的人，他们创造了怎样的组织氛围。他们是怎样管理和领导的。他们是怎样调动员工的积极性和创造性的。hay（合益）集团在中国关于领导人行为的研究发现，约有60%的各级管理和领导者打压或挫伤了员工的积极性。上述两个60%的数字，说明了中国企业领导人手里还拥有巨大的资源可以支配——即调动几百万几千万员工的积极性和创造性；同时也说明了问题的迫切性和艰巨性－需要迅速提升几十万甚至几百万名管理者的领导力水平。中国一些领先企业第1页共6页和企业领导人已经充分意识到问题的战略性和严重性。在《中国企业家》杂志和hay（合益）集团最新出炉的“2011年度中国最佳领导力培养公司top20”榜度重视和承诺以及灵活有效的实践。自“中国最佳领导力培养公司top20”榜单创立四年来，中国领先企业在系统培养各级管理者和领导人方面，已经取得重要进展。其主要特点表现为：很多中国领先企业都建立了自己的领导人标准。这些领导人或领导力标准在一定程度上反映了他们的发展阶段、战略意图、文化和价值观；很多中国领先企业都建立了自己培养领导人的体系。过去几年来，很多中国领先企业都根据自己的领导人标准，设计了包括360度问卷等反馈工具，设计并实施了分层分级的领导人测评和培养体系。在领导人培养方式上，也出现了运用多种方法论的情况，这些方法包括授课、辅导、行动学习、实践活动等等；很多中国领先企业的高层领导、特别是一把手都对培养领导人的问题投入大量时间和承诺。全球领导力发展的新挑战本届榜单上，如联想、华为、三一等很多企业已经或者正在努力成为全球化公司。因此，与领先的、成熟的跨国公司对标，把握它们在领导力发展模式上的新趋势，借鉴其成功的实践经验就显得尤为必要。当今世界，视创新效率和新兴市场为企业未来发展的基石，越来越成为全球领先公司的共识。现在的世界变化非常快，这个过程当中挑战大的不得了；还有全球市场的运营怎样去结合本地市场的需求，都会给组织进化带来很多课题。hay（合益）集团通过对“2010年度全球最佳领导力培养公司top20”的调研分析，也深深体察到这一重要趋势。一个非常重要的事情就是全球的人口已经达到70亿了，新一代的人不管是80后、90后，怎样让这些新兴人群或者说互联网时代的人群，焕发积极性、创造性、主动性，变得越来越具有挑战性。婴儿潮时代出生的人正在迅速地老去。从欧美来看，大批的领导人要退休，不管是政府、公营机构，还是私营机构。大批的领导人退休之后造成的领导力真空情况非常非常严峻。第2页共6页美国好一些，它有移民。欧洲的衰落就难以逆阻了，很多人要退休。作为中国企业，需要思考怎样抓住这个历史的机遇—这个历史机遇的窗口期对中国来说也不会太长。另一方面，面对人口结构的变化，全球最佳领导力培养公司正不断...