给中层干部“轮个岗”在学校管理实践中，一些学校由于对中层干部缺乏有效管理，致使其成长不快，而校长经常要充当“消防员”四处“救火”。如何使中层成为真正的学校管理中坚，笔者认为，“轮岗”是一个不错的选择。中层管理干部轮岗是其专业发展的需要。教师在业务上有许多的“同伴互助”，而中层管理干部更多的时候只有“个人反思”，其原因是中层管理干部之间的分工相对明确，部分干部长期分管某一项工作，造成相互之间“井水不犯河水”情况的出现。更令人担忧的是，由于彼此之间对工作的不了解，出现了相互埋怨甚至嫉妒的情况。通过中层管理干部轮岗，能够增进对他人工作的理解，增强对学校全面工作的了解，促进中层干部的专业成长。应该把学校中层干部培养成什么样子？笔者以为，就是将其培养成准校长：有校长时，他能独当一面；无校长时，他在自己分管的工作中能够充当校长的角色，而不需要“空降兵”。在实践中，我还发现，中层管理干部轮岗还有一个意外的副产品，那就是随着中层管理干部素质的提高，校长自己的专业也得到了发展。因为在学校中，“准校长”越来越多，校长也有了更多的交流对象，营造了互动交流﹑相互促进﹑共同发展的管理文化，促进了校长的专业成长。从学校的角度来说，中层干部轮岗还可以提高学校应对紧急情况的能力。比如，学校的某位中层干部突然要离开，而他分管的工作又不能因此而停下，必须有合适的人能够迅速顶上去。同时，这还可以帮助中层管理干部发现自己的潜能，实现自我的人生价值。教育的特殊性决定了教育和企业管理方法的不同，企业的轮岗会出现“外行领导内行”的尴尬局面，而教育特别是在学校管理中一般不会出现。新课程要求教师要树立整体教育的意识，在教育内部，所有的工作都是为教育服务的，也没有必要把各自的工作划分得那么细、那么死。当然，中层管理干部轮岗制不能“一口吃成大胖子”，它受到许多现实因素的影响。如果素质不高、无法很好地完成现有工作任务的干部不宜轮岗；学校内部管理混乱，没有建立起良好的校园文化的学校，不宜实行轮岗制；没有建立对中层管理干部监督机制的学校不宜实行轮岗制。在实践中，也许还会出现一些轮岗者不愿意轮岗，学校因此造成人事动荡的情况，因为轮岗会造成专业技能培训费用的增加，轮岗者要经历进入角色的阵痛期……但笔者以为，这些问题通过合作﹑交流﹑沟通，是能够解决的。总体来说，实施中层干部轮岗制是利大于弊的。
