www.topamb.com阿米巴经营是基于全面薪酬的价值分配目前大部分企业还在采取传统薪酬分配体系，片面针对员工能力与业绩进行贡献考核与价值评估，对员工来说，却并非公平全面的评估分配体系。根据多年企业咨询经验认为“传统薪酬虽然能与传统的劳动分工相匹配，即按照员工岗位职责及工作内容给予员工相应报酬，但是随着市场环境的变化以及企业内外环境的演变，传统薪酬的致命缺陷暴露出来：缺乏弹性，反应迟钝。例如给予员工的报酬与员工的能力、业绩完全脱节，而这严重制约了员工的工作积极性，既不利于自主经营管理的实施，也阻碍了组织的发展。”阿米巴经营所采取的分配制度是基于全面薪酬的价值分配制度，全面薪酬价值分配制度是对传统薪酬分配制度的变革，它极大地激励了员工的工作积极性，是员工认可的价值分配制度。在同一个阿米巴经营单元中，不同的人对阿米巴经营单元的贡献总是有差异的这就需要员工对自己的价值进行衡量与评估，阿米巴经营基于价值、业绩、能力、态度这四个关键因素的评估，可以使员工明白自己的价值所在，并采取措施提高自己的价值创造能力，更好、更全面地贡献自己的能力。全面薪酬美国薪酬协会将“全面薪酬”定义为：“所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西。”2000年，美国薪酬协会在综合众多企业实践经验的基础上，提出了一个企业全面薪酬模式，这个模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成。薪酬是指企业根据员工的劳动付出而支付的相应报酬，福利是指企业额外支付给员工的报酬，工作与生活是指组织通过一系列引导措施或手段，使员工实现工作与生活双丰收的管理活动，绩效与认可即绩效管理，是组织成功的关键，职业发展机会是指组织开发人才、培养人才的活动。全面薪酬包含两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是员工所收获到的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统意义上的薪酬，例如工资、补贴、福利、奖金等，即薪酬、福利。非经济性薪酬是指工作环境和氛围、培训与发展的机会，即职业发展机会。内在薪酬是员工内在的心理收益。其实工作本身就是薪酬，它让员工工作与生活上双丰收，使其内心得到满足，同时员工在工作中获得归属感、责任感、成就感、满足感，能够长时间给员工带来激励，即工作与生活、绩效与认可。价值分配表www.topamb.com随着时代的变迁，以及生活水平和知识技能的提高，我们对于工作的需求也向纵向的深层次转化，从基本的生存需求、安全需求向心理需求、自我价值实现的需求延伸，基于全面薪酬的价值分配则满足了我们对工作的所有需求。价值分配，通俗的说就是对员工分配报酬。在阿米巴经营单元管理过程中，价值分配以价值核算和价值评估结果为基础，并在全面薪酬的理念下，对员工进行报酬分配。假设某位员工所在阿米巴经营单元的薪酬总额为M，通过价值评估该名员工的得分为，则该员工所得的薪酬为，即个人评估得分除以阿米巴经营单元内所有员工价值评估得分之和，在此基础上乘以阿米巴经营单元的薪酬总额，并根据全面薪酬理念，给予员工报酬奖励。基于全面薪酬的价值分配表是基于人的需求而进行的价值分配，在强调工资和福利的基础上，更强调了工作与生活的平衡，生理与心理的需求，外在与内心的满足，全面权衡满足了员工的各种需求，激发了员工工作与生活的热情。阿米巴经营：由“相马”迈向“赛马式”人才培养机制阿米巴经营是一种经营方法，也是一种组织形态，即把一个个小团队通过独立核算加以运用，在企业内部不断地培养经营人才，实现全体员工共同参与的全员参与性经营。在这一定义中，有几个核心的词语，第一个是独立核算，第二个是经营人才，第三个是全员参与，如果我们做到了独立核算，能够培养人才，全员参与，那这个阿米巴就能够做成功。独立核算就是权力下放，但如何做到培养人才呢？阿米巴经营系统中的赛马机制，就是一个很好的培养人才的平台。这个赛马机制是什么意思？究竟怎么赛呢？“第一步，首先我们要把我们的组织搞清楚，即我们到底有多少个阿米巴；第二步，导入会计体系；第三步，建立统计、监察制...
