乡镇街道党政正职管理研究报告VIP专享VIP免费

乡镇街道党政正职管理研究报告为了探索进一步加强乡镇党政正职管理的新途径新办法，我们对如何加强乡镇党政正职管理的问题进行了调查研究。现将情况报告如下：一、乡镇党政正职管理中存在的主要问题及原因（一）干部选拔上有难度。一是优秀干部难找。调查中一些区县（市）委主要领导反映，在选拔乡镇党政一把手人才时，总感觉选人标准很难掌握，尽管干部不少，但真正可以用得放心的人并不多，如“萝里选瓜”，选来选去就是这几个现人，有一种人才饥荒感。二是选用渠道狭窄。从乡镇党政一把手选拔的现状来看，选拔乡镇党政一把手主渠道仅两条：一条是从乡镇内部进行梯级选拔，即把乡镇长选拔为党委书记，把党政副职选拔为乡镇长；另一条是从区县（市）直部门单位的副科级干部中选拔。应该说具备乡镇党政一把手素质的人的面比较广，但目前乡镇工作的复杂性和艰巨性导致一些优秀人才不愿下乡镇工作，注定了选用乡镇党政正职的渠道狭窄。三是人才素质难考察。调查表明，新形势、新任务对新时期乡镇党政一把手提出较过去更高层次的素质要求。这些素质都是内在的，没有明显尺度。据多年从事干部工作的同志反映，很多干部不在其位，不谋其政，他们是否具备一把手的潜在素质，很难通过常规的干部考核考察手段识别出来。四是选人用人缺乏竞争机制。当前，干部能上能下机制不畅，乡镇党政正职一定程度上存在“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的问题，致使部分乡镇党政正职不思进取，不求提高，缺乏必要的忧患意识和压力感；另外，乡镇党政正职的任用方式都是采取选任制、委任制，“能上”方面尚未真正引入竞争机制，不利于有真才实学的年轻干部脱颖而出。（二）干部教育上有盲点。一是教育培训意识不强。一方面，存在重提拔轻教育的倾向，各区县（市）对选配一个乡镇党政正职都很重视，一般要经过推荐、考察、酝酿、集体讨论决定等诸多环节，但对干部使用上来后的培养教育却相对忽视，缺乏系统的教育培训。另一方面，存在重任务“加压”轻思想第1页共12页“加油”的倾向，区县（市）领导对乡镇党政正职布置任务、签责任状多，讲学习、抓思想作风建设相对较少；检查工作多，交心谈心关心相对较少。二是教育培训手段单一。目前，培训方式缺乏灵活性。对乡镇党政正职的培训除了每年在市委党校集中轮训一次和在县委党校开设一些短期培训班外，很少采取专家培训、外出考察、集中交流、到大专院校学习深造等其他培训方式，造成干部对目前的调训方式不感兴趣，有的甚至以工作忙为由推脱调训。培训内容缺乏针对性。目前，在党校开设的课程大都以政治理论为主，没有针对乡镇党政正职的特点和要求，开设一些实用性强的有关经济法律、领导科学、行政管理和农村实用技术等方面的课程，加上党校师资力量薄弱，教员知识结构单一，缺乏社会实践和调查研究，难以解答在农村工作和市场经济中碰到的一些难点、热点、焦点问题，培训的实效性很低。培训制度不健全。目前乡镇党政正职的“述学、评学、考学”制度仍未建立，对乡镇党政正职的学习情况也缺乏有效的手段进行跟踪考察与监督，更难操作的是不好将学习与干部使用结合起来，导致干部学习的自觉性大打折扣。三是教育培训的经费投入不足。经济发达地区财力雄厚，他们每年花巨资加大干部教育培训力度。对财政拮据的我市而言，干教投入微乎其微。费用不菲的外向型经济知识培训和干部外派挂职学习经费均由各单位自我筹措，这对本来比较困难的乡镇来说，无异于釜底抽薪。经费投入不足严重影响了对乡镇党政正职教育培训的质量和效益。（三）、干部使用上有误区。一是逆向流动不畅。“人往高处走，水往低处流”。在当前的乡镇党政一把手调配工作中，往往存在一种定式，一把手只能由偏远乡镇调近郊乡镇，由小乡镇调大乡镇，由差乡镇调好乡镇、由乡镇调区县（市）直部门，而实际工作需要则不尽然：如差乡镇比好乡镇更需要优秀的党政一把手；乡镇又比区县（市）直部门更需要优秀的一把手。但干部流动现状截然相反，逆向流动明显不畅。如XX县区去年在处理香铺仑乡涉农事件过程中，区委发现区直部门一名科级领导干部处理问题沉着冷静、应付自如，是一把乡镇工作的好手...