关于公务员平时考核工作的实践和思考VIP专享VIP免费

关于公务员平时考核工作的实践和思考考核是世界性难题，平时考核又是难题中的难题，是难上加难的工作。难就难在指标设定难、量化考核难、实践操作难、结果应用难、长期坚持难。近年来，按照“全员参与、简便易行、透明公开、注重实效”的指导思想，我局探索和建立了以工作人员自我管理为基础，以工作记实和阶段性评价为主要内容，以自主研发的信息系统为载体，以“日记实、月对账、季评鉴、年运用”为主体的“日志式”平时考核模式，实现了定性与定量考核、分级与分类、领导与群众评价、平时与年度考核、正向激励与监督约束五个结合。基本做法：一是建立科学的考评指标体系。坚持干什么考什么，每个工作人员依据岗位职责和任务分工，将本处室的年度工作进行责任分解，制定本年度和每个月份的工作目标任务，形成每个人的具体考核指标。每月末和年底再以月底小结和年度总结的形式对执行情况、形象进度、工作状态进行对应描述，实现“岗位对责、绩效对帐”。二是建立日记实的考核模式。主要内容是：日记实：包括局领导在内的每名工作人员以条目式如实填写每天工作日志（最长也可一周内补记一次），做到在考核系统中工作时间、地点、人物、内容、措施、进度及成效“七公开”，而且全员均可实时查看。月对账：每月底，工作人员结合月初工作计划和工作日志，对当月工作进行条目式回顾总结。局领导和处室主要负责人，分别对分管处长和下属工作人员当月工作计划执行情况、日常工作的饱和度、任务完成的圆满度等，进行审核评价，并以文字形式写出简短评语（对月度计划和月度总结上级都要对下级进行审核通过）。季评鉴：每季度末对每人的平时工作绩效、实际表现等进行量化考评。年运用：将四个季度“季评鉴”的平均分值作为个人年度平时考核成绩，同时与年度综合测评成绩相结合，形成个人年度考核成绩。三是建立分级分类考核制度。季度评鉴采取“下考一级”的方式，局领导对分管处室主要负责人的履职能力和执行力考核打分，处室主要负责人对本部门工作人员业务能力和任务完成情况考核打分。年底对照日记实、月对账以及第1页共4页日常表现进行综合测评。我们还建立了按分管领导所分管的处室设立考核单元的做法，并把年度优秀、优良名额分配到各考核单元，较好地做到了知情评优荐优和管人管事结合，四是建立量化考核制度。季度评鉴按对应考核要素进行量化打分（0-10分区间，每个档差0.5分），四个季度“季评鉴”的平均分值作为个人平时考核成绩。处室负责人和工作人员分别按25%、50%的比例计入年度考核总分。平时考核平均分值不满85分的，年度考核不能定为优秀或优良。五是建立激励约束制度。将平时和年度考核结果作为干部经历业绩评价的五个维度中最重要维度，作为干部选拔任用的重要参考。对平时考核实绩突出的干部，在评先选优时予以倾斜，优先安排实践锻炼（挂职锻炼）、健康疗养等。主要成效。“日志式”平时考核启动以来，较好的实现了增强内部管理效度、提升机关工作效能的既定工作目标，有效破解了平时考核中“目标任务分解难、考核标准量化难、等次名额分配难、考核意愿调动难、公平公正保证难、考核结果运用难”等老大难问题。一是进一步增强了考核的公正性。考评时可随时比对考核对象的月度、年度工作计划和总结，查看个人日志，作出客观公正的评价，彻底改变了原来凭印象凭感觉打分的现象，评分标准和尺度不断趋严，“老好人”越来越少。二是进一步实现了考核的有效性。实时记载和数据分析，使局党组对每名工作人员的工作状态有了更清晰客观的认识，为领导分析和判断工作分配合理度、人力配置优化度、工作饱和度、岗位胜任度、干部成熟度等提供了科学可靠的依据，杜绝了“平时不算帐，年底糊涂帐”的现象。三是进一步发挥了考核的导向性。通过责任传递和压力传导，工作人员的责任意识和自我管理意识增强了，大家干在平时、比在平时、争在平时的精气神，主动工作的内驱动力得到进一步激发。下一步，我局将在持续推进上、结果使用上、智慧管理上、指导监督上继续下功夫，进一步找准公务员平时考核工作和干部队伍建设的契合点，切实发挥其队伍建设的抓手和工作目标任务落实的推手作用...