关于加强捷龙公司人才队伍建设的几点建议捷龙公司刘巍企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。在总公司“做强做大物流主业”的发展方针的大环境下，捷龙物流必将成为主力军，如何完成总公司对捷龙公司下达的既定目标，我认为现阶段捷龙公司存在着诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何建设好一支具有高度事业心、责任感、感恩意识和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对捷龙公司人才结构现状作出的分析：一、捷龙公司人才结构现状公司现有在岗从业人员总数 46 人，其中 50 岁以上 8 人，40 岁以上 18 人，30 岁以上 11 人，20 岁以上 9 人；研究生以上学历 1 人，本科以上学历 7 人，大专以上学历 13 人，中专以上学历 7 人，高中学历 10 人，中技学历 4 人，初中以下 4 人；高级职称 6 人，中级职称 2人，初级职称 3 人。业务人员具有高级职称的有 2 人，交通行业专业毕业的本科 1 人，中专 1 人，物流专业毕业 1 人。由此可以看出，目前我公司员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，特别是物流业务人员“拿证”的比例过小，不能满足需要，企业急需物流专业人才。二、公司人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足，结构不佳。一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业复合型人才和业务一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，福利待遇相对较低，人才招聘困难。另一方面由于企业目前还停留在最初级的公路运输环节，做的是物流中最基本的事，对物流上操作要求不高，可以说不需要什么人才，所以在公司过去的发展当中没有重视引进人才，没有重视业务人员高层次物流专业知识的培养。如果随着捷龙公司的不断成长，今后引进了需要我公司做物流策划大型方案这样的业务，可以说没有人可以胜任。2、人才内流不畅，外流不止。由于没有形成公司的人才档案，领导对员工特长和技能不甚了解，可能导致优秀人才无法进入更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，引不进人才，加上过去部分优秀业务人才特别是一些有能力、手上有业务的骨干又外流，例如 09 年曾经招聘的一批业务员在取得一定成绩后带着业务辞职，最终导致当时公司难以做大、做强、做优。3、人才储备不够。现阶段捷龙公司仅仅...
