实 用 文 档1 培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/ 公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。其四，评估的方式可灵活多变。可采用柯氏四级评估方法， 前期可多采用反应评估， 了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、 技能的掌握程度； 必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。[3]柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 一级： 反应评估 (Reaction) ：评估被培训者的满意程度；实 用 文 档2 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时， 通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、 教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。Level 2. 二级： 学习评估 (Learning) ： 测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、 也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、 实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、 操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。Level 3. 三级：行为评估 (Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、 同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。 这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、 下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。 这通常需要借助于一系列的评估表来考察受...
