下载后可任意编辑从实例分析企业该如何建立招聘体系12024 年 6 月 23 日下载后可任意编辑从实例分析企业该如何建立招聘体系现代企业一般存在着”招人难”和”留人难”的困境, 而应聘者也是常常因为”跳槽”而使得企业与员工之间双双产生不信任感, 这成为了人力资源部门相当头疼的问题。下面我们经过一个实例来分析企业该如何建立一个完善的招聘体系。 张先生是一家软件公司人力资源部的主管。该公司自 成立以来进展迅速, 现有员工人数约 130, 其中销售部门的员工占了50％, 分为 4 个小组, 每个小组有 15 人左右, 各有一个组长担任管理。销售部门人员流动频繁, 随着业务的扩增, 各销售组长纷纷向人力资源部提出用人需求。从十月份的校园招聘开始, 张先生就忙于招聘销售, 结果却不是很理想。究其原因, 一是由于公司的规模比较小, 在行业内的名气远不如其它大公司, 很难吸引优秀的人才。其次, 往往好不容易招到的员工, 经过试用期却发现完全不能胜任工作。而一些优秀的人员因为实际的工作情况与她们应聘时候的理解不一样, 因此很快就辞职。因此, 张先生常常受到销售部门主管的投诉, 认为人力资源部门在招聘方面的工作没有做到位。而张先生也有自己的苦处, 人力资源部只有她和一名人事专员, 要负责员工招聘、 培训、 绩效考核等各种事务, 工作繁重, 效率很低。 招聘是一个系统性的工作, 需要公司人力资源部门与用人部门的相互配合。经过以上案例, 我认为应该从以下方面考虑建立招聘体系。1、 建立法律规范岗位说明书, 明确职责。案例中说优秀的人员因为实际的工作情况与她们应聘时候的理解不一样。可见人力资源部门对岗位职责没有明确, 导致员工的理解错误。张先生应该22024 年 6 月 23 日下载后可任意编辑首先从工作分析入手, 对公司的岗位进行系统全面的分析, 形成法律规范的岗位说明书。2、 明确用人标准。招聘过程中对用人的标准理解不够, 使招聘效果受到影响。张先生应该从胜任素养模型工具搭建起公司的岗位胜任素养模型, 经过对招聘人员的核心胜任能力、 通用胜任能力、 专业胜任能力用 STAR 的方式进行面试, 提高面试成功率。3、 完善招聘流程。用人部门与人力资源部各自在招聘中的责任不清楚。案例中销售部门常常投诉张先生说明销售部门并未意识到招聘并非人力资源部门一个部门的责任, 用人部门实际上承担着招人, 培育人, 留人的很大一部分责任, 招不到合适的人, 人员流失销...
